دانلود ترجمه کتاب رفتار سازمانی گریفین فارسی

دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین

دانلود کتاب

مرور کلی تمرین مهارت های ارتباطی به دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین شما در انتقال ایده ها و اطلاعات به افراد دیگر اشاره دارد. البته این کار زمانی آسان تر می ً ‌‌: ً ‌‌استفاده می‌شوند، منفجر می‌شوند – پدیده‌ای که به عنوان “احتراق خود به خود” شناخته می‌شود – و هم در مورد ایمنی مشتریانش و هم در مورد مسئولیت خود نگران شده است. شما باید برای او نامه ای بفرستید و به او اطمینان دهید که با وجود اینکه مشکل واقعی است، می توان به راحتی و با خیال راحت با آن برخورد کرد. همچنین باید به او بگویید که به مشتریانش چه بگوید. Exercise Task اکنون موارد زیر را انجام دهید: 1. نمونه‌ای از دستورالعمل‌های «بین‌المللی کردن» زبان انگلیسی را مرور کنید. این طراحی شده است تا به شما کمک کند پیام‌های واضحی را برای افراد غیربومی بنویسید و احتمال ایجاد سوء تفاهم بین شما و فردی با فرهنگ متفاوت را کاهش دهد. (همچنین می توانید هنگام برقراری ارتباط با یک فرد دیگر به زبان انگلیسی از دستورالعمل های مشابه پیروی کنید.)* • از رایج دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین کلمات در زبان استفاده کنید (3000 تا 4000 برای انتخاب وجود دارد). • فقط از رایج ترین معنی کلماتی استفاده کنید که چندین معنی دارند (کلمه “بالا” 20 معنی دارد، کلمه “گران” فقط یک معنی). • از عبارات ورزشی («شکل پارک توپ») و کلماتی که نیاز به تصویر ذهنی دارند («نوار قرمز») اجتناب کنید. • از کلمات فقط به رایج ترین روش استفاده کنید (مثل “فکس کردن نامه” از اسم افعال نسازید). • از ایجاد یا استفاده از کلمات جدید خودداری کنید. از زبان عامیانه اجتناب کنید • از افعال دو کلمه ای خودداری کنید (به جای گذاشتن از «اعمال کردن» استفاده کنید). • از جملات کوتاه و ساده بیشتر از حد معمول استفاده کنید. • از کلمات اختصاری («ASAP»)، شکلک‌ها (:-o)، و کوتاه‌نویسی («4» برای «برای») اجتناب کنید. • لحن رسمی را بپذیرید و از حداکثر علائم نگارشی برای وضوح بیشتر استفاده کنید. 2. برای پیدا کردن یک تولیدکننده فینیش های مبتنی بر روغن، آنلاین شوید. از نظر سازنده محصول در مورد مقابله با مشکل احتراق خود به خود مطلع شوید. 3. برای مشتری غیر بومی خود نامه بنویسید. مشکل احتراق خود به خود را توضیح دهید، به او بگویید که سازنده چه چیزی را توصیه می کند و توصیه های خود را خلاصه کنید.

دانلود رایگان کتاب

تمرین خودارزیابی
آگاهی بین فرهنگی سؤالات زیر به منظور ارائه بینشی در مورد آگاهی شما از فرهنگ های دیگر است. لطفاً بهترین پاسخ ها را برای سؤالات فهرست شده در زیر ذکر کنید. هیچ پاسخ گذرا یا شکستی وجود ندارد. از مقیاس زیر استفاده کنید و آن را در فضای قبل از هر سوال ثبت کنید. 1= قطعا خیر 2= محتمل نیست 3 = مطمئن نیستم 4 = احتمال دارد 5 = قطعا بله

دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین pdf

______1. من می توانم به طور مؤثر تجارت را به زبانی غیر از زبان مادری خود انجام دهم. _______2. من می توانم به راحتی به زبانی غیر از زبان مادری خود بخوانم و بنویسم. _______3. من پروتکل مناسب برای انجام مبادله کارت ویزیت در حداقل دو کشور غیر از کشور خودم را درک می کنم. _______4. من نقش keiretsu در ژاپن یا چابل در کره را درک می کنم. ______5. من تفاوت های روابط مدیر و زیردستان را در دو کشور غیر از کشور خودم درک می کنم. ______6. من تفاوت سبک های مذاکره را در حداقل دو کشور غیر از کشور خودم درک می کنم. ______7. من پروتکل های مناسب برای هدیه دادن در حداقل سه کشور را می دانم. ______8. من درک می کنم که چگونه ترجیح مشخص یک کشور برای فردگرایی در مقابل جمع گرایی می تواند بر رویه های تجاری تأثیر بگذارد.
_____9. من ماهیت و اهمیت تنوع جمعیتی در حداقل سه کشور را درک می کنم. _____10. من قوانین کشور خود را در مورد اهدای هدایا یا لطف در حین انجام مأموریت های بین المللی می دانم. _____11. من درک می کنم که چگونه عوامل فرهنگی بر فروش، بازاریابی و سیستم های توزیع کشورهای مختلف تأثیر می گذارد. _____12. من درک می کنم که چگونه تفاوت در روابط زن و مرد بر رویه های تجاری در حداقل سه کشور تأثیر می گذارد. _____13. من تاریخ کشوری غیر از کشور مادری خود را مطالعه کرده و درک کرده ام. _____14. من می دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین کشورهای اتحادیه اروپا را بدون جستجوی آنها شناسایی کنم. _____15. من می دانم که از کدام حرکات به دلیل معانی زشت آنها در خارج از کشور استفاده نکنم. _____16. من می‌دانم که چگونه سبک‌های ارتباطی اعمال شده در کشورهای خاص می‌تواند روی شیوه‌های تجاری تأثیر بگذارد.
_____17. من می دانم که در کدام کشورها می توانم از نام کوچک خود با آشنایان تجاری اخیرم استفاده کنم. _____18. من فرهنگ و روندهای تجاری در کشورهای عمده ای را که سازمان من در آنها تجارت می کند، درک می کنم. _____19. من به طور منظم اخبار و اطلاعات را از و در مورد مکان های خارج از کشور دریافت و مرور می کنم. _____20. من قبل از انجام تجارت در یک مکان خارج از کشور به یک مطلع فرهنگی دسترسی دارم و از آن استفاده می کنم. _____= امتیاز کل
پس از پایان کار، امتیازات خود را جمع کرده و آن را با امتیازهای سایر افراد در گروه خود مقایسه کنید. در مورد نقاط قوت و ضعف اعضای گروه بحث کنید. [توجه: این ابزار مختصر از نظر علمی تایید نشده است و فقط برای مقاصد بحث در کلاس استفاده می شود.] مرجع: نیل آر. گودمن، “آموزش متقابل فرهنگی برای مدیران اجرایی جهانی،” در ریچارد دبلیو. بریسلین و توموکو یوشیدا (ویرایشگران)، بهبود تعاملات بین فرهنگی، صفحات 35-36، حق چاپ © 1994 توسط انتشارات سیج، تجدید چاپ با مجوز Sage Publica-tions, Inc.
Cengage Now یک منبع آنلاین با استفاده آسان است که به شما کمک می کند در مدت زمان کمتری مطالعه کنید تا اکنون نمره مورد نظر خود را بدست آورید. ابزار تشخیصی مطالعه شخصی به شما در دسترسی به مناطقی که نیاز به تمرکز بر مطالعه دارید کمک می کند. ابزارهای فناوری داخلی به شما کمک می کند تا بر مفاهیم تسلط پیدا کنید و همچنین برای امتحانات و کلاس های روزانه آماده شوید.

فصل 3 مبانی رفتار فردی
طرح کلی فصل • افراد در سازمان ها • شخصیت و سازمان ها • نگرش در سازمان ها • ادراک در سازمان ها • انواع رفتار در محل کار
اهداف یادگیری فصل؛ پس از مطالعه این فصل، شما باید بتوانید: 1. ماهیت رابطه فرد – سازمان را توضیح دهید. 2. تعریف شخصیت و توصیف ویژگی های شخصیتی که بر رفتار در سازمان ها تأثیر می گذارد. 3. درباره نگرش های فردی در سازمان ها و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار بحث کنید. 4. ادراکی اساسی را شرح دهید فرآیندها و نقش اسناد در سازمان ها. 5. توضیح دهید که چگونه رفتارهای محل کار می تواند به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر بگذارد.
وقتی رئیس کودک نوپا درونی خود را آزاد می کند چه باید کرد؟ “بیشتر عصبانیت ها شامل پرتاب اشیا در اتاق نیست.” – مشاور سازمانی لین تیلور، در مورد TOTs خود را در سناریوی زیر قرار دهید: شما یکی از 10 معاونت در زنجیره کوچکی از فروشگاه‌های لباس منطقه‌ای هستید، جایی که مسئول بخش‌های پوشاک زنانه هستید. یکی از کارهای شما این است که عملکرد هر ماه را در جلسه ای با حضور هر 10 رئیس بخش و رئیس شرکت بررسی کنید. مانند معاونین همکار خود، یک پاورپوینت ارائه می‌دهید که نتایج ماه قبل و پیش‌بینی‌های خود را برای ماه آینده نشان می‌دهد، و در حین ارائه خود روی تریبون قرار می‌گیرید و بحث را از جلوی اتاق هدایت می‌کنید. به طور کلی، این جلسه بخشی از یک استراتژی کلی است که به همه اجازه می دهد بدانند چه اتفاقی در حال رخ دادن است و چه انتظاراتی در سراسر صفحه دارند. به طور معمول، تنها اشکال یک جلسه آموزنده و سازنده، ناتوانی آشکار رئیس جمهور در برخورد با اخبار بد است. او تحریک‌پذیر می‌شود و دوست دارد «افراد کم‌عملی» را لعنت کند، و در نتیجه، شما و همکارانتان همیشه با شکم به صورت گره‌دار وارد جلسه می‌شوید و با ناراحتی کامل معده آن را ترک می‌کنید. خود رئیس جمهور فکر می کند که به بحث آزاد و صادقانه دامن می زند، اما همه افراد حاضر در اتاق وقتی آن را می بینند، قلدری ساده و قدیمی را می شناسند.

بخشی از متن

بطور اتفاقی شما اکنون خود را در جلوی اتاق می‌بینید و به صفحه‌ای از کف تا سقف که روی آن نقش بسته‌اند نگاه می‌کنید، با قلمی که به نظر شما مانند فونت 500 نقطه‌ای (البته قرمز) به نظر می‌رسد. کمتر از اعداد ماهانه ستاره ای وقتی به شدت عرق می‌کنید، سعی می‌کنید با شنیدن صدایی (نوعی صدای تیز و تیز) روی دیوار پشت سرتان، ارقام فروش ناامیدکننده‌ای را توضیح دهید. با تعجب به سمت اتاق می چرخید و با تعجب می بینید که به نظر می رسد همه به دنبال چیزی روی زمین هستند یا آب و هوا را از طریق پنجره های یک طرف اتاق چک می کنند. در نهایت به دیوار پشت سر خود نگاه می‌کنید، جایی که یک صندلی اتاق جلسه خم شده را می‌بینید که روی زمین خوابیده است، و همانطور که دوباره به بالا نگاه می‌کنید، می‌بینید که رئیس‌جمهور ایستاده است، دست‌هایش را روی هم گذاشته و صورتش را اخم کرده است. “دفعه بعد که اعدادی مانند آن ها را به من نشان دادید،” او غرغر می کند، “به آن نگاه نمی‌کنم!” چه باور کنید چه نه، این یک داستان واقعی است (اگرچه ما چند جزییات را تغییر داده‌ایم – به مقدار بسیار اندک – به نفع قابل قبول بودن و تأثیر دراماتیک). این را جان مک کی، مشاور متخصصان و تاجرانی که می‌خواهند تا حد امکان سریع – و احتمالاً با کمترین خشونت – از نردبان مدیریتی بالا بروند، گفته شده است. مک کی در واقع شاهد عینی این اپیزود بود، و اگرچه اعتراف می کند که این “بارزترین نمونه بد رفتاری یک رئیس” است که تا به حال دیده است، او فورا اضافه می کند که وقتی کسی به این اپیزود بیفتد، ذره ای شگفت زده نخواهد شد.
برخی از کارفرمایان رفتارهایی انجام می دهند که به نظر دیگران ماهیتی ترسناک یا حتی توهین آمیز دارد. خوشبختانه، افرادی که رفتار سازمانی را درک می کنند، اغلب می توانند بینش هایی را در مورد چنین رفتارهایی ایجاد کنند و استراتژی هایی برای مقابله یا حداقل مقابله با آنها ایجاد کنند.
مشاور لین تیلور، که در توسعه تیم‌های کاری و مدیریتی متخصص است، دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین مانند آنچه در سناریوی ما وجود دارد، ظالم‌های اداره وحشتناک یا TOTs می‌خواند – مدیرانی که وقتی تحت استرس قرار می‌گیرند نمی‌توانند قدرت خود را کنترل کنند. تیلور معتقد است که شخصیت پردازی در پرتو تحقیقاتی مناسب است که نشان می دهد روسایی مانند آنچه که ما توصیف کردیم در واقع “به “کودک نوپای درونی” بد رفتار خود باز می گردند تا فشارهای طاقت فرسا را کنترل کنند. به عبارت دیگر، آن‌ها به رفتاری برمی‌گردند که در دوران کودکی «نتایج خود خدمتی» ایجاد می‌کرد. تیلور توضیح می دهد که در محل کار بزرگسالان، آنها «گاهی اوقات متوجه می شوند که توانایی آنها برای تسلط بر جهان محدود است، همانطور که در مورد بیشتر موجودات فانی هم همینطور است. این افشاگری، علاوه بر ناتوانی آنها در برقراری ارتباط واضح در لحظه، آنها را عصبانی و ناامید می کند.” به گفته تیلور، 20 «ویژگی اصلی و موازی [به اشتراک گذاشته شده توسط] TOTها و کودکان نوپا وجود دارد». موارد زیر را که نسبتاً تهاجمی هستند، تحت عنوان «رفتار براتی» فهرست می کند: • لاف زدن • قلدری • مطالبه گر • نادیده گرفتن • تکانشگری • دروغ گویی • خود محوری • لجبازی • کج خلقی • سرزمین گرایی • ناله کردن تیلور به ما اطمینان می‌دهد که «بیشتر عصبانیت‌ها شامل پرتاب چیزها در اتاق نمی‌شوند» و رفتار TOT، به‌ویژه در اشکال کمتر پرخاشگرانه آن – بی‌ثباتی، نوسانات خلقی، نیاز – می‌تواند توسط کارمندانی که این کار را انجام نمی‌دهند، «به طور فعال مدیریت کرد». مهم نیست که به عنوان کیسه بوکس احساسی رفتار شود. او «طنز، عقل سلیم، تفکر منطقی و تعیین محدودیت برای رفتار بد» را توصیه می کند. و به یاد داشته باشید، او اضافه می کند، “شما پدر و مادری هستید که با شیشه کوکی ضرب المثلی در مورد مدیریت TOT صحبت می کنید.” رویکرد تیلور برای درک و برخورد با رئیس‌های بد کاملاً استعاری نیست، و او پیشنهاد می‌کند که کارمندان تحت محاصره توصیه‌های کلی او را به برخی از تکنیک‌های مقابله‌ای ملموس ترجمه کنند. برای مثال، وقتی با نیازهای مدیریتی مواجه می‌شوید، یک «پستانک» خوب ممکن است پاسخی مانند این باشد: «این اولین چیزی است که فردا در فهرست کارهای من خواهد بود». اگر به دنبال یک جعبه ابزار مفید از تکنیک های موثر هستید، می توانید ده ها مورد را در اینترنت بیابید که اکثر آنها توسط روانشناسان و مشاوران سازمانی ارسال شده اند. کارن برنز، ستون نویس و متخصص در مشاوره شغلی زنان، مطالب زیر را رعایت کرده است:
• همه چیز را به صورت مکتوب بنویسید. گزارش های پیشرفت را بنویسید و تاریخ گذاری کنید. هنگامی که دستورالعمل های شفاهی دریافت می کنید، آنها را در یک ایمیل پاسخ خلاصه کنید. • یک مجری ستاره باشید. فراتر از اینکه فقط یک کارمند خوب هستید، رفتار مثبت خود را حفظ کنید. زمانی که شما کار خود را انجام می دهید و در این فرآیند لبخند می زنید، برای کسی سخت است که به شما کمین کند. • لحظات خود را انتخاب کنید. به جای دوری از رئیس خود، الگوهای او را مطالعه کنید. زمانی که او بی‌حوصله است، از خود دور باشید و برای زمان‌هایی که تثبیت شده است، تعاملات را برنامه‌ریزی کنید. • جامعه را جستجو کنید. سلامت عقل خود را در روابط با همکاران و سایر مدیران تقویت کنید. یک مربی در داخل محل کار و یک نفر در خارج برای صحبت (و تخلیه) پیدا کنید. • آنچه را که می توانید کنترل کنید. شما نمی توانید رفتار غیرمنطقی رئیس خود را کنترل کنید، بنابراین آنچه را که می توانید کنترل کنید – یعنی نحوه واکنش شما به آن. لحن بد صدا را نادیده بگیرید و به محتوای آنچه می گوید پاسخ دهید. همچنین درست غذا بخورید، ورزش کنید، به اندازه کافی بخوابید و بقیه زمان خود را با افراد سالم بگذرانید. • حقوق خود را بشناسید. اگر می‌خواهید شکایت خود را به بخش منابع انسانی (یا بیشتر) ببرید، مطمئن شوید که مشکل و تلاش‌های خود برای حل آن را مستند کرده‌اید، و در مورد راه حلی که درخواست می‌کنید (انتقال، بسته پایان کار) مشخص باشید. ، و غیره.). • خروجی ها را شناسایی کنید. یک برنامه داشته باشید و قبل از اینکه آماده شوید مورد آزار و اذیت قرار نگیرید.

رفتار سازمانی

شما چه فکر میکنید؟ 1. به گفته برخی از کارشناسان، نوع رفتار ثبت شده در اینجا در دنیای تجارت بیشتر از بقیه افراد جامعه است. با فرض اینکه این درست است، چرا فکر می کنید که چنین است؟ 2. آیا شما یک کمال گرا دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ آیا به راحتی ناامید می شوید؟ چقدر در این مرحله از زندگی‌تان برای مدیریت دیگران مناسب هستید؟

دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین

به رفتار انسان به عنوان یک پازل فکر کنید. پازل ها از قطعات مختلفی تشکیل شده اند که به روش های دقیقی در کنار هم قرار می گیرند. و البته، هیچ دو پازلی دقیقاً شبیه هم نیستند. آنها تعداد قطعات متفاوتی دارند، قطعات در اندازه ها و دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین های مختلف هستند و به روش های مختلف با هم قرار می گیرند. همین امر را می توان در مورد رفتار انسان و عوامل تعیین کننده آن نیز گفت. هر یک از ما یک تصویر کامل هستیم، مانند یک پازل کاملاً مونتاژ شده، اما قطعات پازلی که ما را تعریف می کنند و نحوه قرار گرفتن آن قطعات با هم منحصر به فرد هستند. هر فرد در یک سازمان اساساً با افراد دیگر متفاوت است. برای موفقیت، مدیران باید تشخیص دهند که این تفاوت ها وجود دارد و سعی کنند آنها را درک کنند. در این فصل به بررسی برخی از ویژگی های کلیدی می پردازیم که افراد را از یکدیگر در سازمان ها متمایز می کند. ابتدا ماهیت روانشناختی افراد در سازمان ها را بررسی می کنیم. سپس به عناصری از شخصیت افراد که می‌توانند بر رفتار تأثیر بگذارند نگاه می‌کنیم و نگرش‌های فردی و نقش آنها در سازمان‌ها را در نظر می‌گیریم. در ادامه به بررسی نقش ادراک در سازمان ها می پردازیم. ما این فصل را با بررسی انواع مختلف رفتارهای محل کار که بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند، می‌بندیم.
افراد در سازمان ها به عنوان نقطه شروع برای درک رفتار افراد در سازمان ها، ابتدا ماهیت اساسی رابطه فرد- سازمان را بررسی می کنیم. درک این رابطه به ما کمک می کند تا ماهیت تفاوت های فردی را درک کنیم. به این معنا که این تفاوت‌ها نقش مهمی در تعیین رفتارهای مختلف محل کار مهم و مرتبط با مدیران دارند.

شکل 3.1قرارداد روانشناختی قراردادهای روانشناختی بر روابط اساسی بین افراد و سازمان ها حاکم است. افراد به چیزهایی مانند تلاش و وفاداری کمک می کنند. به نوبه خود، سازمان ها مشوق هایی مانند حقوق و امنیت شغلی را ارائه می دهند.

یک قرارداد روانشناختی مجموعه ای از انتظارات یک فرد است در مورد اینکه چه چیزی به یک سازمان کمک می کند و سازمان در ازای آن چه چیزی به فرد ارائه می دهد.
کمک های یک فرد به یک سازمان شامل مواردی مانند تلاش، مهارت، توانایی، زمان و وفاداری است. سازمان ها انگیزه هایی را در قالب پاداش های ملموس و ناملموس برای افراد فراهم می کنند.
قراردادهای روانی هر زمان که ماشینی می‌خریم یا خانه‌ای را می‌فروشیم، هم خریدار و هم فروشنده قراردادی را امضا می‌کنند که شرایط قرارداد را مشخص می‌کند – چه کسی چه چیزی را به چه کسی می‌پردازد، چه زمانی پرداخت می‌شود، و غیره. یک قرارداد روانی از برخی جهات شبیه یک قرارداد قانونی استاندارد است، اما کمتر رسمی است و کمتر تعریف شده است. به طور خاص، یک قرارداد روانشناختی مجموعه کلی انتظارات یک فرد در مورد اینکه چه چیزی به سازمان کمک خواهد کرد و چه چیزی سازمان در ازای آن ارائه خواهد کرد.1 برخلاف هر نوع قرارداد تجاری دیگری، یک قرارداد روانشناختی روی کاغذ نوشته نمی شود و نه همه شرایط آن به صراحت مورد مذاکره قرار گرفته است. شکل 3.1 ماهیت اساسی یک قرارداد روانی را نشان می دهد. فرد کمک های مختلفی به سازمان می کند – مانند چیزهایی مانند تلاش، مهارت ها، توانایی، زمان و وفاداری. جیل هندرسون، مدیر شعبه مریل لینچ، از دانش خود در زمینه بازارهای مالی و فرصت‌های سرمایه‌گذاری برای کمک به مشتریان خود برای سرمایه‌گذاری سودآور استفاده می‌کند. MBA او در امور مالی، همراه با کار سخت و انگیزه، به او این امکان را داده است که به یکی از آینده‌دارترین مدیران جوان شرکت تبدیل شود. البته شرکت معتقد بود که او این ویژگی ها را در هنگام استخدام دارد و انتظار داشت که او به خوبی کار کند. در ازای این کمک‌ها، سازمان مشوق‌هایی را برای فرد فراهم می‌کند. برخی از انگیزه ها، مانند دستمزد و فرصت های شغلی، پاداش های ملموس هستند. موارد دیگر، مانند امنیت شغلی و وضعیت، ناملموس تر هستند. جیل هندرسون در مریل لینچ با حقوق بسیار رقابتی شروع به کار کرد و در هر شش سالی که در این شرکت بوده است، افزایش حقوق جذابی دریافت کرده است. او همچنین دو بار ارتقاء یافته است و انتظار دارد در آینده نزدیک ارتقاء یابد – شاید به یک دفتر بزرگتر.
در این مثال، هم جیل هندرسون و هم مریل لینچ ظاهراً درک می کنند که قرارداد روانی منصفانه و منصفانه است. هر دو از رابطه راضی خواهند بود و برای ادامه آن هر کاری که می توانند انجام می دهند. هندرسون احتمالاً به کار سخت و مؤثر ادامه خواهد داد و مریل لینچ احتمالاً همچنان حقوق خود را افزایش داده و به او ترفیع می دهد. با این حال، در شرایط دیگر، ممکن است همه چیز به خوبی پیش نرود. اگر یکی از طرفین نابرابری در قرارداد ببیند، آن طرف ممکن است تغییر را آغاز کند. کارمند ممکن است درخواست افزایش دستمزد یا ترفیع کند، تلاش کمتری انجام دهد یا در جای دیگری به دنبال شغل بهتری باشد. سازمان همچنین می‌تواند با آموزش کارگر برای بهبود مهارت‌هایش، انتقال او به شغل دیگر یا اخراج او، تغییرات را آغاز کند. همه سازمان ها با چالش اساسی مدیریت قراردادهای روانی روبرو هستند. آنها از کارکنان خود ارزش می خواهند و باید مشوق های مناسب را به کارمندان بدهند. برای مثال، کارمندانی که دستمزد کمتری دریافت می‌کنند ممکن است عملکرد ضعیفی داشته باشند یا برای کارهای بهتر در جای دیگری ترک کنند. حتی ممکن است یک کارمند گاهی اوقات شروع به سرقت منابع سازمانی به عنوان راهی برای تعادل قرارداد روانی کند. با این حال، پرداخت بیش از حد به کارکنانی که کمک چندانی به سازمان می کنند، متحمل هزینه های غیر ضروری می شود. روندهای اخیر در کوچک سازی و کاهش، فرآیند مدیریت قراردادهای روانی را به ویژه در طول رکود 2008-2010 پیچیده کرده است. به عنوان مثال، بسیاری از سازمان‌ها حداقل تضمین‌های معقولی از ماندگاری دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین را به عنوان یک انگیزه اساسی به کارکنان ارائه می‌کردند. با این حال، اکنون احتمال ماندگاری شغل کمتر است، بنابراین ممکن است انگیزه های جایگزین مورد نیاز باشد.2 از جمله اشکال جدید مشوق هایی که برخی شرکت ها ارائه می کنند، فرصت های آموزشی اضافی و افزایش انعطاف پذیری در برنامه های کاری است.

کتاب رفتار سازمانی گریفین

جهانی شدن فزاینده تجارت، مدیریت قراردادهای روانی را نیز پیچیده می کند. به عنوان مثال، مجموعه انگیزه هایی که کارکنان آن را ارزشمند می دانند در فرهنگ ها متفاوت است. کارگران ایالات متحده تمایل دارند برای پاداش ها و به رسمیت شناختن فردی ارزش قائل شوند، اما کارگران ژاپنی بیشتر به پاداش ها و به رسمیت شناختن گروهی اهمیت می دهند. کارگران در مکزیک و آلمان برای اوقات فراغت بسیار ارزش قائل هستند و بنابراین ممکن است مرخصی بیشتری را از کار ترجیح دهند، در حالی که کارگران در چین دانلود رایگان ‌‌‌()

دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین

دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین

URL: https://pdf-ketab.ir/download/pdf/book/81/

نویسنده: saman

امتیازدهی ویرایشگر:
4