دانلود ترجمه کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز فارسی

کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز

دانلود کتاب

مدیریت دولتی دارای سابقه ای طولانی است که به موازات مفهوم دولت است. همانطور که گلادن (1972، ص 1) اشاره می کند، از زمانی که دولت ها وجود داشته اند، نوعی از :
() ‌- – های «مدرن» در قرون وسطی توسط وبر استدلال می شود که «همزمان با ساختارهای بوروکراتیک توسعه یافته است» (گرث و میلز، 1970، ص 210). اگرچه نوعی از مدیریت قبلاً وجود داشته است، با این حال، الگوی سنتی مدیریت دولتی واقعاً از اواخر قرن نوزدهم شروع شده است.
سیستم های مدیریتی قبلی یک ویژگی مهم مشترک داشتند. آنها «شخصی» بودند، یعنی بر اساس وفاداری به یک فرد خاص مانند یک پادشاه یا وزیر، به جای «غیرشخصی» بودن، بر اساس قانونی بودن و وفاداری به سازمان و دولت. اقدامات آنها اغلب منجر به فساد یا سوء استفاده از مقام برای منافع شخصی می شود، اگرچه این ایده که اینها ویژگی های نامطلوب خود مدیریت هستند، تنها از مدل سنتی ناشی می شود. رویه هایی که اکنون بیگانه به نظر می رسند، روش های رایج برای انجام وظایف دولتی تحت ترتیبات اداری قبلی بودند. زمانی برای کسانی که مشتاق استخدام توسط دولت بودند، متوسل به حمایت یا خویشاوندی، با اتکا به دوستان یا خویشاوندان برای استخدام، یا خرید دفاتر، متوسل می شدند. یعنی حق گمرک یا باجگیر بودن را بپردازد و سپس برای بازپرداخت سرمایه اولیه و کسب سود از مشتریان کارمزد بگیرد. در اوایل دوران استعمار سیدنی، افسر گمرک شخصاً پنج درصد از کل عوارض جمع‌آوری شده را دریافت می‌کرد و پلیس یک شیلینگ برای «دستگیری و اسکان در زندان هر ملوانی که ممکن بود آشوبگر و بی‌نظم تشخیص داده شود» دریافت می‌کرد. پست‌های اداری کلیدی معمولاً تمام وقت نبودند، بلکه تنها یکی از فعالیت‌های یک فرد در تجارت بود. راه عادی برای یک مرد جوان برای به دست آوردن شغل دولتی (فقط مردان شاغل بودند) این بود که از یکی از اقوام یا دوستان خانوادگی خود درخواست کمک کند. هیچ تضمینی وجود نداشت که افراد شاغل در این سیستم به هیچ وجه صلاحیت داشته باشند.
در بیشتر قرن نوزدهم در ایالات متحده چیزی وجود داشت که به آن سیستم مدیریت غنایم می گفتند که از ضرب المثل “به پیروز” نشأت می گرفت.

دانلود رایگان کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز pdf

19الگوی سنتی مدیریت دولتی
متعلق به غنایم است. پس از انتخاباتی که در آن یک حزب جدید انتخاب شد – و این در مورد انتخابات از سطح محلی تا ریاست جمهوری صدق می کرد – هر شغل اداری از بالا تا پایین می توانست توسط یک منصوب از حزب برنده پر شود. این سیستم در دهه 1830 در زمان ریاست جمهوری اندرو جکسون که یک بار گفت (، 1953، ص 318) به نادر خود رسید:
وظایف همه مناصب دولتی، یا حداقل پذیرفته اند که انجام شده اند، آنقدر ساده و واضح هستند که افراد باهوش ممکن است به راحتی واجد شرایط عملکردشان باشند. دفاتری برای حمایت از مردان خاص با هزینه عمومی ایجاد نشدند. بنابراین هیچ اشتباه فردی با عزل انجام نمی شود، زیرا نه انتصاب و نه تداوم در مقام یک امر حق است. کسی که برکنار می‌شود، همان ابزاری برای کسب درآمد دارد که میلیون‌ها نفری که هرگز منصبی نداشته‌اند، لذت می‌برند.
به عبارت دیگر، هیچ تخصص خاصی در مدیریت دولتی وجود ندارد و دلیلی هم وجود ندارد که اداره دولت در صورت تغییر رنگ سیاسی آن ادامه یابد. مزایای مناصب دولتی – حمایت، منافع مالی مستقیم – به درستی متعلق به حزب موفق در انتخابات است.
جکسون فکر می‌کرد که در مساوات‌طلبی و دموکراتیک‌تر کردن دولت مزایایی وجود دارد: «نمی‌توانم باور کنم که تداوم طولانی‌مدت مردان در مقام، بیش از آنچه که معمولاً با تجربه آنها به دست می‌آید، از دست می‌رود.» احتمالاً با تغییر مقاماتی که وفاداری آنها آشکارا به حزب بود، می توان چیزهای زیادی به دست آورد، شاید حتی فساد را کاهش داد. حتی می توان استدلال کرد که پاسخگویی سیاسی در واکنش به این احساس که دولت به اندازه کافی به تغییرات در اراده انتخاباتی واکنش نشان نداده است، دانلود کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز یافته است . این فلسفه برابری‌خواهانه به خوبی با بی‌اعتمادی آمریکا به دولت تطابق داشت، اما دارای اشکالات عمده‌ای بود از جمله پیامدهای سیستم غنایم بیداد می کند: هرج و مرج دوره ای که در بیشتر قرن نوزدهم در تغییرات اداری شرکت کرد. ارتباط مردمی مدیریت دولتی با سیاست و بی کفایتی؛ تضادهای فزاینده بین قوه مجریه و مقننه بر سر انتصابات، که در سال 1868 به محاکمه استیضاح رئیس جمهور آمریکا انجامید. و تقاضاهای تقریباً باورنکردنی از رؤسای جمهور – و همچنین از مدیران اجرایی دولت های ایالتی و محلی – از سوی جویندگان مناصب، به ویژه پس از انتخابات. چنین سیستمی نه کارآمد بود و نه کارآمد. شهروندان نمی دانستند زمانی که اداره دولتی در واقع یک تجارت خصوصی بود که در آن تصمیمات دولت، پول و رای کالاهای قابل مذاکره بود، در چه موقعیتی قرار داشتند.

دانلود کتاب مدیریت دولتی

در نهایت، مشکلات ذاتی اشکال قبلی مدیریت منجر به تغییراتی در اواخر قرن نوزدهم و اصلاحات مرتبط با مدل سنتی مدیریت شد. بوروکراسی های پیشامدرن «شخصی، سنتی، پراکنده، توصیفی و جزئی» بودند، جایی که بوروکراسی های مدرن، که وبر نمونه آن بود، «غیرشخصی، عقلانی، خاص، دستاورد محور و جهانشمول» می شدند (کامنکا، 1989، ص 83). شیوه های قبلی اکنون به دلیل موفقیت مدل سنتی مدیریت عجیب به نظر می رسد. مدیریت حرفه ای و غیرحزبی آنقدر برای ما آشناست که تصور اینکه هیچ سیستم دیگری بتواند وجود داشته باشد دشوار است.
20 مدیریت گرایی و مدیریت دولتی
اصلاحات قرن نوزدهم
آغاز مدل سنتی به بهترین وجه در اواسط قرن نوزدهم بریتانیا دیده می شود. در سال 1854، گزارش – توصیه کرد که «خدمات عمومی باید با پذیرش در رده‌های پایین‌تر یک بدنه مردان جوان که با دقت انتخاب شده‌اند، از طریق ایجاد یک سیستم امتحانی مناسب قبل از انتصاب انجام شود». توصیه می‌کند: لغو حمایت و جایگزینی استخدام با آزمون‌های رقابتی آزاد زیر نظر هیئت مرکزی معاینه. سازماندهی مجدد کارکنان ادارات مرکزی در طبقات گسترده به ترتیب به کارهای فکری و مکانیکی. و پر کردن پست های بالاتر با ارتقاء از داخل بر اساس شایستگی. – نشانه شروع انتصابات مبتنی بر شایستگی در خدمات عمومی و کاهش تدریجی حمایت است. این گزارش بر مسائل پرسنلی تاکید می کند و توصیه های آن به کندی اجرا می شود، اما نشان دهنده آغازی برای مدل سنتی مدیریت دولتی است. از و از طریق امتحانات و مدیریت غیر حزبی و بی طرف، انتصاب را بر اساس شایستگی می گیرند.
اصلاحات انگلستان در اواسط قرن نوزدهم بر افکار ایالات متحده تأثیر گذاشت. بدی های سیستم غنائم در فساد رایج در دولت، به ویژه در شهرها، بسیار مشهود بود. در سال 1881، رئیس‌جمهور گارفیلد توسط یک جوینده غنائم ناامید – کسی که فکر می‌کرد به او وعده یک سمت خدمات دولتی داده‌اند – ترور شد و این رویداد انگیزه بیشتری به جنبش اصلاحاتی داد که از قبل وجود داشت. در نتیجه، در سال 1883، قانون خدمات کشوری (قانون پندلتون) تصویب شد که کمیسیون خدمات دولتی دو حزبی را ایجاد کرد و شامل چهار نکته کلیدی بود: (1) برگزاری آزمون های رقابتی برای همه متقاضیان خدمات طبقه بندی شده. (2) قرار ملاقات برای خدمات طبقه بندی شده از کسانی که بالاترین درجه را در امتحانات دارند. قرار دادن یک دوره آزمایشی مؤثر قبل از انتصاب مطلق؛ و تقسیم انتصابات در واشنگتن بر اساس جمعیت چندین ایالت و سایر مناطق اصلی (گلادن، 1972، ص 318). قانون پندلتون مطمئناً از اصلاحات خدمات ملکی بریتانیا الهام گرفته شده است، اگرچه ایالات متحده سیستم چهار کلاسه سفت و سخت یا الزامی که ورودی فقط در درجه پایه باشد را اتخاذ نکرد .
این مدل بسیار تحت تأثیر وودرو ویلسون در ایالات متحده، یکی از فعالان کلیدی در جنبش اصلاحات ایالات متحده، و ماکس وبر در اروپا قرار گرفت. وبر نظریه بوروکراسی را فرموله کرد، ایده یک خدمات عمومی متمایز و حرفه ای، استخدام و منصوب شده بر اساس شایستگی، از نظر سیاسی بی طرف، که در تمام مدت تغییرات در دولت بر سر کار باقی می ماند. ویلسون این دیدگاه را مطرح می کند که سیاستمداران باید مسئول سیاست گذاری باشند، در حالی که دولت مسئول اجرای آن خواهد بود. از هر دوی اینها این تصور حاصل می شود که مدیریت می تواند ابزاری و فنی باشد و از حوزه سیاسی حذف شود. هنوز بعدها، اصول مدیریت علمی، از فردریک تیلور، برای بخش دولتی پذیرفته شد.
21الگوی سنتی مدیریت دولتی
ویلسون، تیلور و وبر، که معاصر بودند، تأثیرات اصلی بر مدل سنتی مدیریت دولتی هستند (همچنین رجوع کنید به بهن، 1998، 2001). همانطور که بهن استدلال می کند، تنها تیلور نفوذ فوری در ایالات متحده داشت، و آثار ویلسون و وبر تا چند دهه پس از انتشار اولیه، چندان شناخته شده نبودند. این تأخیر در انتشار گاهی اوقات به عنوان استدلالی برای عدم وجود پارادایم مدیریت سنتی استفاده می شود (نگاه کنید به لین، 2001). با این حال، بوروکراسی به عنوان یک عمل، قبل از اینکه وبر آن را به عنوان یک نظریه مطرح کند، به خوبی دانلود کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز شده بود. به طور مشابه، نظرات ویلسون شناخته شده بود و حتی اگر مقاله اصلی نبود، مورد استفاده قرار گرفت. هر یک از نظریه پردازان کلیدی به نوبه خود مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
نظریه بوروکراسی وبر
مهمترین اصل نظری مدل سنتی مدیریت، نظریه بوروکراسی وبر است. بحث هایی در مورد تأثیر مستقیم آنها وجود دارد، زیرا آثار او سال ها ترجمه نشد. با این حال، همان طور که اوستروم استدلال می کند، نظریه بوروکراسی وبر «به طور کامل با نظریه سنتی مدیریت دولتی در هر دو شکل و روش مطابقت داشت» (1974، ص 9). در طول تاریخ طولانی خود، مدل سنتی تقریباً به طور تلویحی یا صریح از نظریه وبر پیروی می کرد، اگرچه توجه به این نکته مهم است که بوروکراسی قبل از اینکه وبر آن را به عنوان یک نظریه مطرح کند به عنوان یک عمل وجود داشت.

فهرست کامل کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز

وبر در ارائه مبنایی برای نظریه خود استدلال کرد که سه نوع اقتدار وجود دارد: کاریزماتیک – جذابیت یک رهبر خارق العاده. سنتی – مانند اقتدار یک رئیس قبیله; و اختیار عقلانی/قانونی. این دومی، به طور طبیعی، هم عقلانی و هم قانونی بود، برخلاف دیگر اشکال اقتدار که اساساً غیرعقلانی و فراقانونی بودند. بنابراین، کارآمدترین شکل از سه شکل اقتدار بود و اساس نظریه بوروکراسی او را تشکیل داد.
وبر شش اصل را برای سیستم‌های مدرن بوروکراسی، که از ایده اقتدار عقلانی- قانونی ناشی می‌شود، بیان کرد (گرث و میلز، 1970، صفحات 196-8):
1. اصل حوزه های قضایی ثابت و رسمی که عموماً دستور می گیرند طبق قوانین، یعنی قوانین یا مقررات اداری.
2. اصول سلسله مراتب اداری و سطوح اقتدار درجه بندی شده به معنای قاطعانه است.
سیستم دستوری سوپر و فرعی که در آن نظارت بر ادارات پایین تر توسط ادارات بالاتر وجود دارد. مدیریت دفتر مدرن بر اساس اسناد مکتوب («پرونده ها») است که حفظ می شود. بدنه مقاماتی که فعالانه در ادارات دولتی مشغول هستند، همراه با دستگاه مربوطه ابزارهای مادی و پرونده ها، یک «دفتر» را تشکیل می دهند… به طور کلی، بوروکراسی فعالیت رسمی را به عنوان چیزی متمایز از حوزه زندگی خصوصی جدا می کند. وجوه و تجهیزات عمومی از اموال خصوصی جدا می شود.
4. مدیریت دفتر، حداقل تمام مدیریت تخصصی دفتر – و مانند مدیریت این روش کاملاً مدرن است – معمولاً مستلزم آموزش کامل و متخصص است. هنگامی که دفتر به طور کامل توسعه یافت، فعالیت رسمی مستلزم ظرفیت کاری کامل مقام رسمی است… سابقاً، در همه موارد، وضعیت عادی برعکس می شد: مشاغل رسمی به عنوان یک فعالیت ثانویه مرخص می شد..
مدیریت دفتر از قوانین کلی پیروی می کند که کم و بیش پایدار، کم و بیش جامع و قابل یادگیری هستند. آگاهی از این قوانین بیانگر یادگیری فنی خاصی است که مسئولان از آن برخوردارند. این شامل فقه، یا مدیریت اداری یا تجاری است.
اصول بوروکراسی چنان در جامعه جا افتاده است که این نکات بدیهی به نظر می رسد، اما نشان دهنده پیشرفت قابل توجهی در مدیریت اولیه است.
اولین اصل وبر به این معنی است که اقتدار از قانون، و از قواعدی که بر اساس قانون وضع شده است، ناشی می شود. هیچ شکل دیگری از اختیار نباید دنبال شود. به دنبال این، دومین اصل سلسله مراتب است که شاید آشناترین ایده وبر باشد. سلسله مراتب دقیق به این معنی است که اقتدار و قدرت عقلانی/قانونی به صورت سازمانی حفظ می شود، نه توسط هیچ فردی، بلکه به واسطه موقعیتی که او در سلسله مراتب داشت. وظایف خاصی را می توان به سطوح پایین تر تفویض کرد زیرا ساختار سلسله مراتبی به این معنی است که هر مقامی می تواند با اقتدار کل سازمان عمل کند. نکته سوم به این موضوع می افزاید. سازمان چیزی است با وجودی جدا از زندگی خصوصی کارکنانش. کاملا غیر شخصی است اسناد مکتوب حفظ می شوند. چیزی که ضروری است، زیرا موارد قبلی در صورت تکرار وقایع مشابه به سابقه تبدیل می شوند. سازمان فقط با وجود پرونده ها می تواند در اجرای قوانین سازگار باشد. نکته چهارم این است که مدیریت یک شغل تخصصی است، کسی که مستحق آموزش کامل است، این کاری نبود که کسی بتواند انجام دهد. پنجم، کار برای بوروکراسی یک شغل تمام وقت به جای یک فعالیت ثانویه مانند گذشته بود. در نهایت، مدیریت دفتر فعالیتی بود که می‌توان آن را با رعایت قوانین کلی آموخت. این قوانین احتمالاً به همان شیوه توسط هر کسی که یک دفتر خاص را اشغال می کند اجرا می شود.
تفاوت‌ها و پیشرفت‌های اصلی سیستم وبری در مقایسه با مدل‌های قبلی مدیریت به بهترین وجه قابل درک است. تقابل کلیدی، مهم ترین تفاوت بین وبر و مدل های قبلی، جایگزینی مدیریت شخصی با یک سیستم غیرشخصی مبتنی بر قوانین است. یک سازمان و قوانین آن از هر فردی در آن مهمتر است. سیستم بوروکراتیک باید در عملیات خود و دانلود کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز رفتارش با مشتریان خود غیرشخصی باشد. همانطور که وبر استدلال کرد .
کاهش مدیریت اداری مدرن به قوانین عمیقاً در ماهیت آن نهفته است. تئوری مدیریت دولتی مدرن … فرض می کند که اختیار دستور دادن به برخی از امور با فرمان – که به طور قانونی به مقامات دولتی اعطا شده است – این اختیار را به دفتر نمی دهد که با دستورات داده شده برای هر مورد موضوع را تنظیم کند، بلکه فقط به تنظیم مقررات مربوط می شود. به صورت انتزاعی مهم است این در تضاد شدید با تنظیم همه روابط از طریق امتیازات فردی و اعطای احسان است، که در پاتریمونیالیسم مطلقاً مسلط است، حداقل تا آنجا که چنین روابطی توسط سنت مقدس ثابت نشده است.
این نکته بسیار مهمی است. دولت قبلی بر اساس روابط شخصی – وفاداری به یکی از بستگان، حامی، رهبر یا حزب – و نه به خود سیستم در مواقعی، مدل قبلی ممکن است از نظر سیاسی پاسخگوتر بوده باشد، زیرا دولت آشکارا بازوی سیاستمداران یا طبقات مسلط مورد علاقه انتصابات بود. اما اغلب خودسرانه بود و اداره خودسرانه می‌تواند ناعادلانه باشد، به‌ویژه برای کسانی که نمی‌توانند یا نمی‌خواهند به بازی‌های سیاسی شخصی دست بزنند. یک سیستم غیرشخصی مبتنی بر اصول وبر، خودسری را به طور کامل حذف می کند – حداقل در حالت ایده آل این کار را می کند. وجود پرونده ها، اعتقاد به سابقه و مبنای قانونی به این معناست که همیشه در شرایط یکسان تصمیم یکسان گرفته می شود. این نه تنها کارآمدتر است، بلکه شهروندان و کسانی که در بوروکراسی هستند سلسله مراتب، بدانند کجا ایستاده اند.

آون هیوز

تفاوت های دیگری نیز به دنبال دارد. یک سیستم سفت و سخت سلسله مراتبی به طور طبیعی از اساس قوانین و غیرشخصی بودن ناشی می شود. زمانی که افراد خاصی سازمان را ترک می کنند، سیستم و قوانین آن پابرجا هستند. اگرچه تاکید وبر بر کل سیستم است، اما او به شرایط و ضوابط کسانی که در بوروکراسی کار می کنند توجه داشت.
جایگاه مقام
در نظریه وبر، مقام فردی جایگاه کلیدی دارد. برگزاری دفتر به عنوان یک شغل، پس از امتحانات و یک دوره آموزشی سخت تلقی می شود. برخلاف شکل‌های قبلی اداره، تصدی دفتر منبعی در نظر گرفته نمی‌شود که «برای اجاره یا معاش از آن بهره‌برداری شود». همچنین “رابطه ای با یک شخص برقرار نمی کند… وفاداری مدرن به اهداف غیرشخصی و کاربردی اختصاص دارد”. به گفته وبر، «ورود به یک اداره به منزله پذیرش یک تعهد خاص مدیریت وفادار در ازای وجود ایمن تلقی می‌شود». او موقعیت مقام رسمی را به این صورت مشخص کرد (گرث و میلز، 1970، ص 199-203):
1. مقامات مدرن در مقایسه با حکومت شوندگان همیشه تلاش می کنند و معمولاً از احترام اجتماعی متمایز برخوردار هستند.
2. نوع خالص مقام بوروکراسی توسط مقام مافوق منصوب می شود. یک آفی رئیسی که توسط حکومت‌شدگان انتخاب می‌شود یک شخصیت صرفاً بوروکراتیک نیست.

خلاصه کتاب مدیریت دولتی نوین

3. به طور معمول، منصب رسمی حداقل در بوروکراسی های عمومی مادام العمر است.
4. در مواردی که ضمانت های قانونی در برابر اخراج یا انتقال خودسرانه ایجاد شود، آنها صرفاً در خدمت تضمین اجرای کاملاً عینی وظایف اداری خاص و فارغ از هرگونه ملاحظات شخصی است. این مقام، غرامت مالی معمولی حقوق ثابت و تضمین سالمندی را که توسط مستمری تأمین می‌شود، دریافت می‌کند.
5. حقوق مانند دستمزد از نظر کار انجام شده سنجیده نمی شود، بلکه بر اساس «وضعیت»، یعنی بر اساس کارکرد، اندازه گیری می شود. (“رتبه”) و علاوه بر این، احتمالاً با توجه به مدت خدمت.
6. این مقام برای یک شغل در چارچوب سلسله مراتبی خدمات عمومی تعیین می شود. او از پست‌های پایین‌تر، کم‌اهمیت‌تر و با دستمزد کمتر به سمت‌های بالاتر حرکت می‌کند.
این نکات به طور منطقی از شش اصل بوروکراسی پیروی می کنند. این مقام باید بخشی از نخبگانی باشد که جایگاهی بالاتر از شهروندان عادی دارد. نظریه وبر همراه با نیاز به استخدام داشت
شایستگی، نه از طریق انتخاب یا حمایت، در موقعیتی که معمولاً مادام العمر در ازای خدمات بی طرفانه در اختیار دارد. بخشی از زندگی و حرفه تمام وقت کارمند دولتی، اصل حقوق ثابت و چشم انداز پیشرفت از طریق ساختار سلسله مراتبی است.
این دو اصل – مدل بوروکراسی و جایگاه مقام مسئول – اهداف خاصی داشتند. یک سیستم رسمی و غیرشخصی امکان بهینه را برای انجام اصل کارکردهای تخصصی با توجه به ملاحظات کاملاً عینی ارائه می دهد. تصمیمات باید و باید بر اساس «قوانین قابل محاسبه» و «بدون در نظر گرفتن افراد» گرفته شوند (گرث و میلز، 1970، ص 215). اهداف کلی یقین، بی شخصیتی و جزوه مبانی مدیریت دولتی 2 بود. اصل تخصصی شدن عملکرد به منظور افزایش بهره وری است. سلسله مراتب قدرت و نظام قواعد باعث قطعیت در تصمیم گیری می شود. و غیرشخصی بودن سیستم بیانگر آن است که همان تصمیم می تواند در شرایط مشابه تکرار شود. تصمیمات خودسرانه گرفته نمی شود. ایده این بود که سیستمی ایجاد شود که در بالاترین سطح ممکن از کارایی فنی باشد. همانطور که وبر استدلال کرد (گرث و میلز، 1970، ص 214):
دلیل تعیین کننده پیشرفت سازمان بوروکراتیک همیشه برتری صرفاً فنی آن نسبت به هر شکل دیگری از سازمان بوده است. مکانیسم بوروکراتیک کاملاً توسعه یافته دقیقاً با سایر سازمان ها مقایسه می شود ، دقیقاً همانطور که ماشین با حالت های غیر مکانیکی تولید مقایسه می کند. دقت، سرعت، عدم ابهام، دانش پرونده ها، تداوم، اختیار، وحدت، تبعیت شدید، کاهش اصطکاک و هزینه های شخصی – اینها در سازمان کاملاً بوروکراتیک به نقطه مطلوب ارتقا می یابند.
ایده وبر مبنی بر اینکه بوروکراسی کارآمدترین شکل سازمان است، در مورد همه شرکت های بزرگ صدق می کند. مدل رسمی بوروکراسی هم برای بخش خصوصی و هم برای بخش دولتی دانلود کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز اجرا است، اما تردیدی وجود ندارد که با سهولت بیشتر و طولانی‌تر در مدیریت دولتی پذیرفته شد.
ویلسون و کنترل سیاسی
در مدل سنتی مدیریت دولتی، قوانینی که رهبری سیاسی را با بوروکراسی مرتبط می‌کند، حداقل در تئوری روشن است. وودرو ویلسون – استاد دانشگاه پرینستون برای سالها قبل از اینکه رئیس جمهور ایالات متحده شود – استدلال می کرد که باید سیاست را از دولت جدا کرد. سیاست از وظایف کاملاً اداری اجرای آن. همانطور که او در سال 1886 استدلال کرد (1941، صفحات 197-222):
مدیریت خارج از حوزه مناسب سیاست است. سؤالات اداری سؤالات سیاسی نیستند. اگر چه سیاست وظایفی را برای اداره تعیین می کند، اما نباید متحمل دستکاری دفاتر آن شود… مدیریت دولتی اجرای دقیق و منظم قوانین عمومی است. هر کاربرد خاصی از قوانین عمومی یک عمل اجرایی است. ارزیابی و افزایش مالیات، به عنوان مثال، به دار آویختن یک جنایتکار، حمل و نقل و تحویل نامه ها، تجهیزات و استخدام ارتش و نیروی دریایی و غیره، همه آشکارا اعمال اداری هستند، اما قوانین کلی که دستور می دهند. این کارهایی که باید انجام شود به وضوح خارج از مدیریت و بالاتر از آن است. برنامه های کلان اقدام دولتی اداری نیستند. اجرای تفصیلی این گونه طرح ها اداری است.
الگوی سنتی مدیریت دولتی
ویلسون معتقد بود که بدی های سیستم غنایم ناشی از پیوند مسائل اداری با مسائل سیاسی است. اگر مدیران به شیوه ای آشکارا سیاسی عمل کنند، چه به دلیل فرآیندی که طی آن منصوب شده اند، چه به دلیل نقش مستمر آنها در سازمان حزب، احتمالاً منجر به فساد و تصمیمات خودسرانه تقریباً قطعی می شود. جدایی حوزه سیاسی، جایی که سیاست نشات می گیرد، از حوزه اداری، که در آن سیاست ها اجرا می شود، می تواند بسیاری از شرارت های سیستم غنایم را برطرف کند.
مدیریت عمومی سنتی تمایز بین امور اداری و سیاسی را به اصل راهنمای خود – دوگانگی سیاست / مدیریت – ارتقا داد. استیلمن (1991، ص 107) استدلال می کند که دوگانگی بین سیاست و اداره:
توسعه یک حوزه متمایز برای توسعه اداری و اختیار – اغلب نسبتاً گسترده – بدون دخالت و دخالت سیاست را توجیه کرد. این دوگانگی که به ابزار مهمی برای اصلاحات مترقی تبدیل شد، فضایی را برای معیار جدیدی برای کنش عمومی، مبتنی بر درج حرفه‌ای‌سازی، تخصص و ارزش‌های شایستگی در جهت‌گیری فعال امور دولتی، فراهم کرد.
علاوه بر این، دوگانگی به مدیریت دولتی اجازه داد تا «به عنوان یک حوزه مطالعاتی خودآگاه ظاهر شود که از نظر فکری و نهادی از سیاست متمایز شده است» . حتی اگر تأثیرات فوری نظرات ویلسون در ایالات متحده وجود نداشت، این ایده که دولت می‌تواند ابزاری مجزا و غیرسیاسی باشد، برای سال‌های متمادی بر این رشته تأثیرگذار بود.
هدف سیستم سنتی مدیریت در کشورهای پارلمانی نیز جدایی سیاست از مدیریت بود. می توان ادعا کرد که تنها در چنین سیستم هایی بود که اصل جدایی ویلسون عملاً اجرا شد. فرض بر این بود که هر یک از وزیران و وزارتخانه به عنوان یک کل سیاست‌هایی را توسعه می‌دادند، که سپس توسط یک بخش به ریاست یک رئیس بخش دائمی اداره می‌شد، که پس از تغییر دولت، مسئول باقی می‌ماند. در کنار ایجاد ثبات و تداوم، ماندگاری خدمت قابل توجیه بود، زیرا بر این باور بود که مدیران خدمات عمومی و تک تک ادارات صرفاً سیاست را اجرا می کردند و آن را انجام نمی دادند.

سیاسی
مسائل توسط سیاستمداران رسیدگی خواهد شد. امور اداری توسط کارکنان دائمی دولتی، با فاصله گرفتن دو حوزه عمل تا حد امکان رسیدگی خواهد شد.
در مدل سنتی مدیریت، به ویژه در سیستم های وست مینستر، سه جنبه اصلی برای کنترل سیاسی وجود دارد. اول، یک رابطه واضح از پاسخگویی و مسئولیت وجود دارد. یک بخش یا آژانس دارای دو نقش اساسی است: مشاوره به رهبری سیاسی در مورد توسعه، بازنگری و اجرای خط مشی، و مدیریت منابع خود به گونه ای که این سیاست ممکن است اجرا شود. هر کارمند دولتی از نظر فنی از طریق ساختار سلسله مراتبی بخش، به کابینه و در نهایت به مردم پاسخگو است. ثانیاً، قرار است بین مسائل مربوط به دانلود کتاب مدیریت دولتی نوین آون هیوز ، که به طور رسمی در اختیار سیاستمداران است، و امور اداری، که به خدمات عمومی واگذار شده است، تفکیک دقیقی وجود داشته باشد. سوم، اداره فرض شده است.
ناشناس بودن و بی طرف بودن، یعنی شخصاً با هیچ تصمیم یا سیاستی که فقط به نام وزیر انجام -‌‌‌‌‌