دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی
ورز که 100 میلیارد دلار در سال فروش دارد، درآمد سالانه 5.9 میلیارد دلاری Merck & Co مانند سیب زمینی کوچک به نظر می‌رسد. اما وال استریت ارزش بازار مرک –
دارند، مدیریت مرک چشم‌انداز بلندمدتی دارد. آنها نه با خرید شرکت های دیگر به دنبال رشد هستند و نه به دنبال سودهای سریع از مخارج تحقیقاتی خود هستند. مدیریت مرک پول خود را به روش قدیمی خرج می‌کند و محصولات جدیدی را تولید می‌کند که ممکن است یک دهه یا بیشتر طول بکشد تا به بازار عرضه شوند، اما وقتی وارد می‌شوند، به طور تصویر توجهی بهتر از رقبا هستند. برای مثال، بیش از 125 میلیون دلار و سه دهه کار پر زحمت برای توسعه و کسب تاییدیه FDA برای دو داروی ضد کلسترول خود صرف کرد. نتیجه؟ تخمین زده می‌شود که این دو دارو تنها پنج سال پس از معرفی می‌توانند یک میلیارد دلار به فروش سالانه شرکت اضافه کنند. این تمرکز طولانی مدت با ارائه تعداد زیادی از محصولات موفق به نفع نیز بوده است. در حالی که بسیاری از رقبای آن برای رشد خود به یک یا دو محصول متکی هستند، مرک 13 داروی اصلی با فروش بیش از 100 میلیون دلار دارد.
دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی
مرک بیش از سایر رقبای خود برای تحقیق و توسعه پول خرج می‌کند. به عنوان مثال، در سال 1988، این شرکت بیش از 530 میلیون دلار – تقریباً یک دلار از هر ده دلاری که برای تحقیقات دارویی در ایالات متحده خرج می‌شود، هزینه کرد. بخش تحقیق و توسعه آن 3300 نفر را استخدام می‌کند که بیش از 10 درصد از نیروی کار شرکت را تشکیل می دهند که در هجده آزمایشگاه در شش کشور مختلف پراکنده شده اند.
دانلود رایگان کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی pdf
به آزادی خارق‌العاده‌ای که در اختیار دانشمندانش قرار می‌دهد و ساختار غیررسمی و پروژه محوری که برای توسعه محصولات جدید استفاده می‌کند، افتخار می‌کند. به عنوان مثال، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی آن در راهوی، نیوجرسی، ظاهر و احساس یک محوطه دانشگاهی را دارند تا یک مرکز تحقیقاتی شرکتی بزرگ. این شرکت با جستجوی بهترین دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس استعدادهای موجود دیجیتال می‌کند. سپس این آزادی را به این افراد باهوش و با انگیزه می دهد تا سرنوشت خود را کنترل کنند. آنها در تصمیم گیری در مورد یک رویکرد و اجرای آن آزادند. و پروژه های زیرزمینی – آنهایی که به طور رسمی مورد تایید قرار نگرفته اند – تحمل و اغلب تشویق می‌شوند. یک مسیر شغلی دوگانه نیز برای دانشمندان در نظر گرفته شده است تا بتوانند بدون جریمه مالی از فرصت های تبلیغاتی در مدیریت بگذرند. یک محقق خوب می‌تواند سالانه 100000 دلار یا بیشتر با کار در پردازش و بدون هیچ گونه مسئولیت مدیریتی درآمد کسب کند. دانشمندان نه تنها به دلیل آزادی و پاداش‌هایی که به آنها ارائه می‌شود، بلکه به دلیل نوع کاری که انجام می‌دهند، به‌ویژه جذب Merck می‌شوند. اگرچه غیرمعمول نیست که کتاب پردازش تصویر دیجیتال از شرکت‌های دارویی تا 80 درصد از بودجه تحقیق و توسعه خود را برای دفاع از محصولات موجود از طریق برنامه‌های توسعه‌ای مرتبط صرف کنند، مرک سهم عمده‌ای از سرمایه‌اش را به تولید محصولات آتی اختصاص می‌دهد. دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس این ممکن است به توضیح گردش مالی کم در میان دانشمندان مرک کمک کند – تنها 5 درصد در سال.
ساختار مرک غیر رسمی است. تحقیقات به 12 کلاس درمانی تقسیم می‌شود، از آنتی بیوتیک ها تا داروهای قلبی عروقی. همچنین پروژه هایی وجود دارند که حول محور نامزدهای محصول سازماندهی شده اند. هر منطقه دارویی بالقوه یک رهبر – یا “قهرمان” دارد – که وظیفه او این است که آزمایشگاه ها را با ایده ها و فرصت های کشف دارو هیجان زده نگه دارد. علاوه بر این، این رهبر مسئول فروش برنامه به دانشمندان دیگر در رشته های مختلف است.
تعداد زیادی میکروبیولوژیست، بیوشیمیست، سم شناس و دیگران وجود دارند که حول یک پروژه جمع می‌شوند، اما هیچ تیم پروژه ای بودجه یا مجوزی ندارد. همه اعضای تیم از هر رشته باید منابع خود را به یک پروژه اختصاص دهند. این امر مستلزم آن است که رهبران متخصصانی مانند شیمی‌دانان، فارماکولوژیست‌ها و ارزیاب‌های ایمنی را متقاعد کنند که بودجه خود را برای کار بر روی پروژه خود متعهد کنند. ایده این است که همگانی و وحدت هدف بیشتری به دست آوریم. از آنجایی که یک اجماع در مورد یک گونزالس ایجاد می‌شود،دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس از حمایت – از نظر فکری و مالی – از اعضای تیم برخوردار می‌شود. یکی از سخت ترین کارها برای یک رهبر پروژه این است که دیگران را متقاعد کند که در پروژه او دیجیتال کنند، خیلی قبل از اینکه استعدادهای دیگران واقعاً مورد نیاز باشد. رهبران مؤثر یاد می گیرند که چگونه با فروش پتانسیل آینده پروژه خود، دیگران را جذب کنند. برای مثال، رهبر پروژه ضد کلسترول، تقریباً هشت سال قبل از اینکه محصول وارد بازار شود، کار خود را مورد توجه پرسنل بازاریابی قرار داد. علاوه بر این، چون در آن زمان بازار زیادی برای داروهای ضد کلسترول وجود نداشت، رهبر پروژه مجبور بود «پتانسیل عظیم» محصول خود را بفروشد.
نمونه متن
پرسش ها
- آیا تحلیلگران وال استریت و مدیریت مرک اثربخشی تصویر را به طور مشابه ارزیابی می‌کنند؟ بحث و گفتگو.
- ساختار سازمانی دیجیتال را شرح دهید.
- به نظر شما چه عوامل کلیدی برای ایجاد این ساختار عمل کرده است؟
- فرهنگ مرک را شرح دهید. مدیریت مرک برای حفظ این فرهنگ چه می‌کند؟
دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس ترجمه فارسی
در تابستان 1978، بن کوهن و جری گرینفیلد یک بستنی فروشی در یک پمپ بنزین بازسازی شده برلینگتون، ورمونت افتتاح کردند. هدف آنها ساخت و فروش کتاب پردازش تصویر دیجیتال فوق العاده و لذت بردن از انجام آن بود. طی ده سال بعد، Ben & Jerry’s Homemade Inc. به یک شرکت ۴۵ میلیون دلاری در سال با ۱۵۰ کارمند تبدیل شد. با این حال، در طول راه، بن کوهن ترسیده است که دانلود کتاب دینامیک مریام به زبان فارسی فرهنگ منحصربه‌فرد خود را از دست داده یا حداقل در حال از دست دادن آن است – با تأکید بر سرگرمی، خیریه، و حسن نیت نسبت به همکارهای پردازش و پایین. بن شروع به تعجب کرده است که آیا تصویر او می‌تواند به دیدگاه بنیانگذاران خود در مورد شرکتی که واقعاً به نیازهای کارکنان و جامعه حساس است و در عین حال رشد داخلی سریع را دنبال می‌کند صادق باشد. بن و جری به عنوان چیزی فراتر از یک “سرمایه گذاری سودآور” آغاز شد. واقعاً می خواست به عنوان نیرویی برای تغییر اجتماعی عمل کند.
بن و جری قرار بود به دیگران نشان دهند که شما می‌توانید یک کسب و کار را متفاوت از روشی که اکثر مشاغل اداره می کردند اداره کنید. برای مثال، مدیران شلوار جین و تی‌شرت می‌پوشند و هیچ مدیر اجرایی نمی‌تواند بیش از پنج برابر کمترین دستمزد کارمند دریافت کند. معلولان را استخدام می کردند. آنها جلسات درمانی رایگان را برای هر کارمندی ارائه می کردند. دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی تولید را متوقف می کردند تا هر کارمند بتواند در جلسات ماهانه کارکنان شرکت کند و برای مشارکت در تصمیم گیری شرکت به همه کارمندان تکیه می کردند. آنها همچنین 7.5 درصد از درآمد پیش از مالیات شرکت را به اهداف جامعه مسئولیت اجتماعی اهدا می‌کنند. و، آنها محیط کاری شادی را ایجاد می کردند – جایی که افرادی که همدیگر را دوست داشتند می‌توانستند سخت کار کنند و همزمان سرگرم شوند.
بین سال های 1978 و 1986، اندازه شرکت هر سال دو برابر می شد. در سالهای 1987 و 1988، رشد به 40 درصد در سال کاهش یافت. این شرکت تشخیص داد که برای بقای شرکت، رشد لازم است. بازار بستنی‌های فوق‌العاده در اواسط دهه 1980 در حال بلوغ بود. میزبانی از رقبای جدید بود.شرکت مجبور بود برای حفظ موقعیت خود در قفسه‌های سوپرمارکت رشد کند.یکی دیگر از عوامل مهم در استراتژی رشد بن و جری تصمیم در سال 1985 بود که شرکت را به سهامی عام تبدیل کرد و سهام را به منظور ایجاد یک شرکت به فروش رساند. کارخانه جدید با ظرفیت بیشتر. مطابق با تمرکز جامعه شرکت، آنها اولین سهام را فقط به Vermonters عرضه کردند، بنابراین جامعه را صاحبان واقعی شرکت کردند. بن و جری نه تنها سهامدارانی برای نگرانی در مورد آنها داشت، بلکه سهامداران آنها نیز نگران بودند. دوستان و همسایگان آنها به این نتیجه رسیدند که مسئولیت اجتماعی داشته باشند، اکنون به این معنی است که شرکت باید رشد کند.
تا سال 1988، بن کوهن مطمئن نبود که آیا رشد با مأموریت اصلی شرکتش سازگار است یا خیر. تنها کاری که او باید انجام می داد این بود که به اطراف کارخانه و دفاتر جدید خود در دفتر مرکزی خود در واتربری، ورمونت نگاهی دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی و تغییراتی را که رخ داده بود ببیند. یک مدیر عملیات با M.B.A داشتند! کنترل هزینه ها، بخش ها و یادداشت ها وجود داشت. معرفی محصولات اکنون نسبت به گذشته تلاش بسیار بیشتری می‌طلبد و نیاز به تأییدیه‌های متعددی دارد. برخی از مدیران شرکت کراوات زده بودند. در حالی که تولید هنوز برای جلسات ماهانه کارکنان متوقف شده بود، آنها دیگر وسیله ای برای ارتباط دو طرفه نبودند، بلکه، امور یک طرفه با مدیریت بودند که به کارکنان می گفتند چه اتفاقی می افتد. کارکنان همچنین در مورد استرس رسیدن به اهداف تولید صحبت کردند. در یک مورد، فشار کار به حدی زیاد شد که جری در واقع یک ماساژور را استخدام کرد تا بیاید و کارگران را در زمان استراحت ماساژ دهد.
بن همچنین از این واقعیت ابراز تاسف می کرد که رشد باعث بی حالی شده است. زمانی که گروه کوچکی از کارمندان مانند خانواده بودند در حال تبدیل شدن به یک سازمان غیرشخصی و شاید حتی ناکارآمد بود. کارمندان دیگر از هر تصمیمی که مدیریت گرفته می شد آگاه نبودند. دپارتمان ها کار را تکرار می کردند. ارتباطات خراب شد. به عنوان مثال، کارمندان در مورد کارخانه جدید شرکت اسپرینگفیلد، ورمونت، از حساب های روزنامه مطلع شدند. حتی بارزترین نماد برابری طلبانه شرکت – نسبت حقوق پنج به یک – مورد حمله قرار گرفت. بالاترین حقوق ممکن در سال 1988 84240 دلار بود. مطابق با فلسفه اصلی بن و جری، اگر مدیران پول بیشتری می خواستند، ابتدا باید کمترین حقوق را افزایش می دادند. اما مدیر فروش اکنون شاکی است که تنها 60 تا 70 درصد از درآمدی را که در جاهای دیگر می‌سازد به دست می‌آورد و مدیر عملیات می‌گوید که این سیاست جذب نیرو را دشوار می‌کند.
پرسش ها
- آیا بن و جری مجبور به رشد شده است؟ توضیح.
- “این مورد نشان می دهد که سازمان‌ها افراد را به همان اندازه یا بیشتر از مردم کنترل می‌کنند.” آیا شما موافق یا مخالف با این عبارت؟ بحث و گفتگو.
- آیا فرهنگ اصلی بن و جری در حال حاضر مانع از اثربخشی سازمان می‌شود؟
- آیا بن و جری می‌توانند فرهنگ اصلی خود را حفظ کنند و در عین حال به رشد خود ادامه دهند؟
- بن و جری در سالهای اولیه خود چه نوع ساختاری داشت؟ امروز؟ چه عواملی باعث این تغییر شد؟
- اگر مشاور مدیریت بودید، چه توصیه ای به بن کوهن می کردید؟
کیس 9
تکان دادن اکسون
آیا می‌توانید رقصیدن را به فیل آموزش دهید؟ دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی، مدیر عامل اکسون، می خواهد ثابت کند که شما می‌توانید. او از زمانی که در ژانویه 1987 مسئولیت را بر عهده گرفت، اقدامات جسورانه‌ای انجام داد تا اکسون را با 140000 کارمند و فروش بیش از 83 میلیارد دلار در سال به شرکتی کارآمدتر تبدیل کند.
به روز رسانی جدید تصاویردیجیتال
به عنوان مثال، با توجه به مسائل مربوط به امنیت عمومی، ادارات پلیس و ارتش تمایل دارند هنگام ارزیابی نامزدها برای ارتقای پست های فرماندهی بسیار سیستماتیک عمل کنند. برای پلیس، بررسی‌های تبلیغاتی سنتی شامل آزمون دانش کتبی، مرکز ارزیابی، اعتبار برای ارشدیت، و امتیاز بر اساس رتبه‌بندی‌های اخیر ارزیابی عملکرد است. بیشتر شامل بررسی سوابق پرسنل است. این شامل ارزیابی تأثیرات مرتبط با شغل مانند تحصیلات و تجربه مرتبط با نظارت، رتبه‌بندی از منابع متعدد، و ارزیابی سیستماتیک شواهد رفتاری می‌شود.
تصمیم 3: آیا فرآیند رسمی است یا غیررسمی؟ بسیاری از شرکت ها فرآیندهای تبلیغاتی غیررسمی دارند. آنها ممکن است پست های باز ارسال کنند یا ندهند، و مدیران کلیدی ممکن است از معیارهای تبلیغاتی منتشر نشده خود استفاده کنند. در اینجا کارمندان (و دادگاه ها) ممکن است به این نتیجه برسند که عواملی مانند “چه کسی را می شناسید” مهمتر از عملکرد است و تلاش سخت برای پیشرفت – حداقل در این شرکت – بیهوده است.
سایر کارفرمایان خط مشی ها و رویه های تبلیغاتی رسمی و منتشر شده را تعیین می کنند. کارمندان یک خط مشی رسمی ترفیع دریافت می کنند که معیارهایی را که شرکت بر اساس آن ترفیعات را اعطا می کند، توصیف می کند. یک خط‌مشی آگهی شغلی بیان می‌کند که شرکت موقعیت‌های باز و الزامات آنها را ارسال می‌کند و آنها را برای همه کارمندان منتشر می‌کند. همانطور که در فصل 5 (برنامه ریزی و استخدام پرسنل) توضیح داده شد، بسیاری از کارفرمایان بانک های اطلاعاتی مربوط به صلاحیت کارکنان را نیز نگهداری می کنند و از نمودارهای جایگزین و سیستم های کامپیوتری اطلاعات کارکنان برای کمک به چنین برنامه ریزی استفاده می کنند.
جلسه دوم
تصمیم 4: VERTICAL، HorizonTAl، یا OTHER؟ تبلیغات لزوماً صعودی نیستند. بنابراین برخی از کارمندان، مانند مهندسان، ممکن است علاقه کمی به ارتقای نقش های مدیریتی داشته باشند یا اصلاً علاقه ای نداشته باشند. چندین گزینه در دسترس است. برخی از شرکت‌ها، مانند بخش اکتشاف بریتیش پترولیوم (BP)، دو مسیر شغلی موازی ایجاد می‌کنند، یکی برای مدیران و دیگری برای “مشارکت کنندگان فردی” مانند مهندسان با عملکرد بالا. در BP، مشارکت‌کنندگان فردی می‌توانند به سمت‌های ارشد غیرنظارتی مانند «مهندس ارشد» بروند. این مشاغل بیشتر پاداش‌های مالی مربوط به موقعیت‌های مدیریتی در آن سطح را دارند.
گزینه دیگر این است که فرد را به صورت افقی حرکت دهید. به عنوان مثال، یک کارمند تولیدی ممکن است به سمت منابع انسانی حرکت کند تا مهارت های خود را توسعه دهد و استعدادهای خود را آزمایش و به چالش بکشد. به یک معنا، «ترفیع» حتی زمانی که فرد را در همان شغل رها می‌کند، امکان‌پذیر است. برای مثال، ممکن است شغل را غنی کنید و آموزش هایی را برای افزایش فرصت برای پذیرفتن مسئولیت بیشتر ارائه دهید.
در هر صورت، مراحل عملی برای تدوین سیاست‌های ارتقاء وجود دارد. برای مثال، شرایط واجد شرایط بودن را از نظر حداقل دوره تصدی و رتبه‌بندی عملکرد تعیین کنید. از مدیر استخدام بخواهید که شرح شغل را بررسی کند و در صورت لزوم آن را اصلاح کند. تمام عملکرد و سابقه نامزدها را به شدت بررسی کنید. ترجیحاً فقط کسانی را استخدام کنید که شرایط شغلی را برآورده کنند. و با کارمندانی تماس بگیرید که ممکن است آرزوی ترفیع داشته باشند اما هنوز آماده ترفیع نبودند. به تعبیر مدیر ارشد منابع انسانی گوگل، انجام این کار به مراتب بهتر از ترک یا کناره گیری آنهاست.
انتقال مجدد واگذاری ها به موقعیت های مشابه در سایر بخش های شرکت.
شمارش تنوع: شکاف جنسیتی
زنان هنوز از نظر تعداد متناسب با تعدادشان «».
دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی
دانلود کتاب پردازش تصویر دیجیتال گونزالس فارسی
URL: https://pdf-ketab.ir/download/pdf/book/b2/
نویسنده: saman
5
فهرست مطالب