دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز ویرایش جدید pdf
ا 25 مورد باشد. بیش تر سازمان ها 5 تا 10 نفر را برای هر کارمند جمع می کنند.
جذابیت ارزیابی 360 درجه چیست؟ با تکیه بر بازخورد افرادی
می دهد همسالان نسبت به سرپرستان یا زیردستان امتیازات بسیار ملایم تری ارائه می دهند و هم چنین در ارزیابی عملکرد اشتباهات بیش تری انجام می دهند. بنابراین این ارزیابی ها ممکن است درک درستی از سازگاری یک کارمند را تکمیل کند اما نباید ارزیابی های عینی عملکرد را جایگزین کند.
روشهای ارزیابی عملکرد
ما در مورد آن چه ارزیابی می کنیم و چه کسی باید ارزیابی را انجام دهد بحث دانلود . حال می پرسیم: عملکرد یک کارمند را چگونه ارزیابی می کنیم؟ تکنیک های خاص ارزیابی چیست؟
مقاله های نوشتاری احتمالاً ساده سازمانی روش نوشتن روایتی است که نقاط قوت، ضعف، عملکرد گذشته، پتانسیل و پیشنهادهای بهبود کارمند را توصیف می کند. مقاله نوشتاری برای تکمیل به فرم های پیچیده یا آموزش گسترده ای نیاز ندارد. اما ارزیابی کتبی ممکن است به همان اندازه که توسط مهارت ارزیابی نویسنده ارزیابی می شود، تا سطح واقعی عملکرد کارمند تعیین شود. هم چنین مقایسه مقاله ها برای کارمندان مختلف (یا برای همان کارمندان نوشته شده توسط مدیران مختلف) دشوار است زیرا هیچ کلید امتیاز دهی استاندارد وجود ندارد.
رویدادهای شاخص رویدادهای شاخص توجه ارزیابی کننده را به تفاوت بین اجرای موثر و غیر موثر یک کار، متمرکز می کند. ارزیاب آن چه را که کارمند انجام داده و به ویژه در یک موقعیت موثر یا غیر موثر است توصیف می کند و فقط رفتارهای خاص را ذکر می کند. لیستی از این رویدادها، مجموعه ای از مثال-های غنی را برای نشان دادن رفتارهای مطلوب کارمند برای بهبود وضعیت کارمند فراهم می کند.
مقیاس های درجه بندی گرافیکی یکی از قدیمی کتاب و محبوب کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز روش های ارزیابی،رفتار سازمانی درجه بندی گرافیکی است. ارزیاب از یکسری فاکتورهای عملکردی – مانند کمیت و کیفیت کار، عمق دانش، همکاری، حضور و ابتکار عمل – استفاده می کند و هر یک را در مقیاس های افزایشی ارزیابی می کند. مقیاس ها ممکن است مثلاً پنج نقطه را مشخص کنند، جایی که دانش شغل ممکن است از 1 (“در مورد وظایف کاری ضعیف است”) تا 5 (“تسلط کامل بر تمام مراحل کار دارد”) باشد. اگرچه آن ها عمق اطلاعاتی را که مقاله ها یا حوادث مهم ارائه می دهند، ارائه نمی دهند، مقیاس های درجه بندی گرافیکی برای توسعه و مدیریت، کم تر وقت گیر هستند و امکان تجزیه و تحلیل و مقایسه کمی را فراهم می کنند.
مقیاس های مبتنی بر رفتار مقیاس های مبتنی بر رفتار (BARS) عناصر اصلی را با رویکردهای مقیاس درجه بندی گرافیکی و رویدادهای شاخص ترکیب می کنند. ارزیاب، کارمندان را بر اساس مواردی که به طور مداوم انجام می شوند درجه بندی می کند، اما موارد، به جای توصیفات یا ویژگی های عمومی، نمونه هایی از رفتار واقعی در کار هستند. برای توسعه BARS، شرکت کنندگان ابتدا دانلود خاصی از رفتار موثر و ناکارآمد را ارائه می دهند، که به مجموعه ای از ابعاد عملکرد با سطوح مختلف کیفیت ترجمه می شوند.
دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز
مقایسه اجباری مقایسه دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز عملکرد یک فرد را در مقابل عملکرد دیگری یا دیگران ارزیابی می کند. این یک دستگاه اندازه گیری نسبی است تا یک اندازه گیری مطلق. دو مقایسه مشهور، رتبه بندی سفارش گروهی و رتبه بندی فردی است.
ترتیب رتبه بندی گروهی به ارزیابی کننده نیاز دارد تا کارمندان را در یک طبقه بندی خاص مانند یک پنجم اول یا یک پنجم دوم قرار دهد. اگر یک رأی دهنده 20 کارمند داشته باشد، فقط 4 نفر می-توانند در رتبه پنجم بالای جدول قرار بگیرند، پس، البته 4 مبانی نیز باید در رتبه پنجم پایین دانلود . این روش اغلب در توصیه به دانش آموزان برای تحصیلات تکمیلی استفاده می شود.
رویکرد رتبه بندی فردی، کارمندان را از بهترین به بدترین حالت طبقه بندی می کند. اگر مدیر ملزم به ارزیابی 30 کارمند شود، اختلاف بین کارمند 1 و 2 همان اختلاف بین 21 و 22 است. برخی از کارمندان ممکن است از نزدیک گروه بندی شده باشند، اما هیچ گونه ارتباطی مجاز نیست. نتیجه یک نظم واضح از بالاترین عملکرد به پایین کتاب است.
یک توازی با رتبه بندی اجباری، توزیع اجباری نمرات دانشگاه است. همان طور که در شکل 17-3 نشان داده شده است، میانگین معدل ها افزایش یافته است . گرچه به طور دقیق دلیل آن روشن نیست، اما بسیاری از آن ها علت این امر را محبوبیت ارزیابی های دانشجویان به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد استاد می دانند (نمرات سخاوتمندانه ممکن است ارزیابی بالاتری از دانش آموزان ایجاد کند). هم چنین این موارد وجود دارد که نمرات بالاتر می تواند به دانشجویان کمک کند تا داوطلبان رقابتی سازمانی برای تحصیلات تکمیلی و مشاغل شوند.
در پاسخ به تورم نمره ، برخی از کالج ها توزیع نمره اجباری ایجاد کرده اند، به موجب آن اساتید باید درصد معینی از A ، B و C را بدهند. این دقیقاً همان کاری است که پرینستون انجام داد. هر بخش می تواند بیش از 35 درصد دانشجویان خود را بدهد.
بهبود ارزیابی عملکرد
روند ارزیابی عملکرد، یک شرایط سخت بالقوه کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز تصمیم گیری است. ارزیابی کنندگان می توانند به صورت ناخودآگاه ارزیابی ها را دست بالا بدهند (ارفاق مثبت)، یا عملکرد را دست پایین بگیرند (ارفاق منفی) یا اجازه دهند که ارزیابی یک ویژگی غیرمستقیم در ارزیابی دیگران تأثیر بگذارد (خطای هاله). برخی از ارزیاب ها، ارزیابی های خود را با طرفداری کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز از افرادی که دارای ویژگی ها و خصوصیات مشابه خودشان هستند (خطای تشابه) سوگیری می کنند. و برخی از ارزیابان، روند ارزیابی را فرصتی سیاسی رفتار پاداش آشکار یا تنبیه کارکنانی که دوست دارند یا دوست ندارند، می دانند. یک بررسی در ارزیابی عملکرد نشان می دهد که بسیاری از مدیران به منظور حفظ رابطه مثبت با زیردستان خود و یا دستیابی به تصویر مثبتی از خود، با نشان دادن عملکرد خوب همه کارکنان، عمداً رتبه بندی عملکرد را تحریف می کنند. اگرچه هیچ حمایتی تضمین کننده ارزیابی دقیق عملکرد نیست، پیشنهادات زیر می-تواند روند را عینی تر و عادلانه تر کند.
دانلود کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز
استفاده از چندین ارزیاب هرچه تعداد ارزیاب ها افزایش می یابد، احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق تر نیز افزایش می یابد، هم چنین احتمال این که کارمند نظرات شما را معتبر بپذیرد نیز افزایش می-دهد. مجموعه ای از ارزیاب ها در مورد عملکرد قضاوت می کنند، بالاترین و کم ترین امتیازها کاهش می یابد و ارزیابی نهایی از باقی مانده ها تشکیل می شود. منطق چند ارزیاب در مورد سازمان ها نیز صدق می کند. اگر یک کارمند ده سرپرست داشته باشد، که نه نفر از آن ها او را عالی و یک نفر دیگر ضعیف ارزیابی کتاب ، با خیال راحت می توانیم یک ارزیابی ضعیف را کاهش رفتار سازمانی. با جابجایی کارمندان در داخل سازمان برای به دست آوردن تعدادی ارزیابی، یا با استفاده از چندین ارزیاب (مانند ارزیابی های 360 درجه)، احتمال دستیابی به ارزیابی های معتبر و قابل اعتماد را افزایش می دهیم.
ارزیابی به صورت انتخابی برای افزایش توافق در بین ارزیابی ها، ارزیابی کنندگان باید حوزه دانلود را که در آن ها دانش کار دارند، ارزیابی کنند. بنابراین ارزیابان باید در سطح سازمانی، تا جایی که ممکن است به فردی که ارزیابی می شود نزدیک باشند. هرچه سطح ارزیابی کننده از کارمند جدا شود، ارزیابی کننده فرصت کم تری برای مشاهده رفتار فرد دارد و بنابراین احتمال عدم دقت بیش تر است.
آموزش ارزیاب ها اگر نمی توانید ارزیاب های خوبی پیدا کنید، ارزیاب های خوبی را پرورش دهید. آموزش می تواند ارزیابی کننده های دقیق تری ایجاد کند. اکثر دوره های آموزشی رتبه بندی، با آموزش دادن به آن چه که باید جستجو کنند، بر تغییر در مرجع ارزیابی کننده ها تأکید دارند، بنابراین همه افراد در سازمان عملکرد خوب را به همان شیوه تعریف می کنند. یکی دیگر از روش های کارآمد آموزش، تشویق رأی دهندگان برای توصیف رفتار کارمند با جزئیات بیش تر است. درخواست جزئیات بیش تر، رأی دهندگان را ترغیب می کند که عملکرد بیش تری از کارمند را در نظر بگیرند، نه این که فقط در حال حاضر دانلود احساسات خود نسبت به کارمند عمل کنند.
ارائه تشریفات قانونی کارمند مفهوم تشریفات قانونی را می توان در ارزیابی ها به کار برد تا درک بیش تری نسبت به رفتار منصفانه کارمندان ایجاد شود. سه ویژگی، سیستم های دادرسی را مشخص می-کند: (1) به افراد اطلاع کافی از آن چه از آن مبانی انتظار می رود ارائه می شود، (2) تمام شواهد مربوط به تخلف پیشنهادی در یک دادرسی عادلانه پخش می شود تا افراد آسیب دیده بتوانند پاسخ دهند و (3) تصمیم نهایی بر اساس شواهد و عاری از تعصب است.
یکی از تکنیک هایی که سازمان ها می توانند برای بهبود روند قانونی در نظر بگیرند، ارسال ارزیابی به صورت آنلاین است تا کارمندان دقیقاً با ورود سرپرست به آن ها، امتیاز عملکرد خود را ببینند. در شرکتی که این کار را انجام داد، کارمندان معتقد بودند که وقتی سازمانی ارزیابی قبل از مصاحبه های ارزیابی به صورت آنلاین در دسترس بود، میزان پاسخگویی و مشارکت کارکنان بالاتر بود. ممکن است حساسیت بیش تری نسبت به ارائه رتبه بندی دقیق داشته باشند، زیرا می دانستند کارمندان به طور مستقیم قادر به دیدن اطلاعات خود هستند.
ارائه بازخورد عملکرد
فعالیت های کمی نسبت به ارائه بازخورد عملکرد به استیفن رابینز برای بسیاری از مدیران ناخوشایند است. در حقیقت، اگر مدیران تحت فشار سیاست ها و کنترل های سازمانی قرار نگیرند، مدیران احتمالاً این مسئولیت را نادیده می گیرند.
چرا؟ اول، حتی اگر تقریباً هر کارمندی می تواند در برخی زمینه ها پیشرفت کند، مدیران هنگام ارائه بازخورد منفی از رویارویی می ترسند. ثانیاً، بسیاری از کارمندان وقتی به نقاط ضعف خود اشاره می کنند تمایل به دفاع دارند. برخی به جای دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز بازخورد به عنوان یک پیشنهاد سازنده و پایه ای برای بهبود عملکرد، از مدیر انتقاد می کنند و یا شخص دیگری را رفتار می کنند. سرانجام، کارمندان مبانی دارند که ارزیابی متورم از عملکرد خود داشته باشند. از نظر آماری، نیمی از کارکنان باید عملکردی کم تر از متوسط داشته باشند. اما تخمین متوسط کارمند از سطح عملکرد خود به طور کلی بسیار بالاتر است. بنابراین حتی وقتی مدیران اخبار خوبی ارائه می دهند، کارمندان احتمالاً آن را به اندازه کافی به خوبی درک نمی-کنند.
یکی از افرادی که به من گزارش می دهد واقعاً به مسئولیت های شغلی خود عمل نمی کند و من می ترسم که مجبور شوم او را رها کنم. من نمی دانم که چگونه به او نزدیک شوم تا جلسه، خوب شود. بهترین روش برای خاتمه دادن به او چیست؟
آریانای عزیز:
اکثر سرپرستان موافقند که اخراج کارمندی که دارای مشکل است می تواند یکی از سخت ترین قسمت های مدیریت باشد. به طور کلی، روش شماره یک برای کاهش استرس ناشی از اخراج از تعجب پرهیز می کند. به کارمندی که مشکل دارد باید در اسرع وقت گفته شود که مشکلاتی در عملکرد وجود دارد. حتماً مشکلات عملکرد را زودهنگام ثبت کنید و به کارمند خود بگویید که عواقب عدم پیشرفت چیست. حتی ممکن است این موارد باشد که شناسایی مشکلات می تواند از طریق شروع استراتژی های توسعه و ارائه آموزش دانلود که ممکن است عملکرد وی را بهبود بخشد، نیاز به اخراج را از بین ببرد.
اگر تصمیم گرفته کتاب که حتماً باید اخراج کنید، برای تشکیل جلسه اخراج برنامه ریزی را شروع کنید. راهنمایی خوب منابع انسانی می تواند یکی از بهترین منابع شما در این فرآیند باشد. طبیعی است که نگران باشید که کارمند شما چگونه واکنش نشان می دهد، اما در این جا چند استراتژی آورده شده است که ممکن است به شما کمک کند رابطه کاری را به گونه ای پایان دهید که درگیری ها را به حداقل برساند:
• از نمایندگان منابع انسانی خود بپرسید که چه گزینه ها و تکنیک دانلود را توصیه می کنند. بسیاری از شرکت ها، سیاست ها و رویه هایی را تعیین کرده اند که به شما کمک می کند این جلسه را به روشی حرفه ای انجام دهید.
• تمرین. فرصتی برای تمرین جلسه با یک نفر بی طرف (نه کسی که با شخص یا سازمان شما ارتباط دارد) به شما در کاهش استرس و پیش بینی چگونگی جلسه کمک می کند.
• اطمینان حاصل کنید که در طول مراحل کار به کارمند خود احترام بگذارید. در صورت امکان، کار خاتمه را زمانی انجام دهید که درها بسته است. پیام واضحی ارسال کنید که استخدام وی به پایان رسیده است. آخرین چیزی که شما می خواهید رفتار سازمانی است که او پیام را دریافت نمی کند یا احساس می کند شما آ ن قدر بلاتکلیف هستید که می تواند راه حل خود را برای خاتمه دادن استدلال کند. تلاش برای “تسکین ضربه” با ارائه بازخورد مثبت یا تلاش برای رسیدن به اخبار ناخوشایند اغلب گیج کننده است و می تواند زمینه ای برای یک بحث گسترده، ناخوشایند و بی ثمر ایجاد کند.
• از جزییات اشتباهات گذشته خودداری کنید. در زمان خاتمه، هیچ دلیلی برای تجدید نظر در مورد مشکلات قدیمی که قبلاً در مورد آن بحث کرده اید وجود ندارد – بهتر است فقط یک اظهار نظر صحیح انجام دهید که هیچ چیز حل نمی شود، و در صورت لزوم اسناد و مدارک شما باید جزئیات را برای ارجاع بعدی داشته باشد. گذشتن از دلایل پایان رابطه باعث می شود کارمند شما احساس توهین یا آزردگی کند.
• برنامه ای پس از جلسه داشته باشید. سیاست های سازمان شما چیست – آیا به عنوان مثال کارمند شما باید فوراً از ساختمان خارج شود؟ سیاست های بازگشت املاک تجاری چیست؟ پایبندی به برنامه برای حفظ هدف روند خاتمه را نشان دهید.
مطمئناً، هیچ یک از این توصیه ها نمی توانند استرس اخراج را از بین ببرند، اما ترکیبی از آمادگی، احترام و شفافیت می تواند به بهتر شدن شرایط در غیر این صورت کمک کند.
دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز pdf
نظرات ارائه شده در این جا فقط مربوط به مدیران و نویسندگان است و لزوماً منعکس کننده نظرات سازمان آن ها نیست. نویسندگان یا مدیران هیچ گونه مسئولیتی در قبال خطاها یا دانلود ، یا نتایج به دست آمده از استفاده از این اطلاعات ندارند. به هیچ وجه نویسندگان یا مدیران، یا شراکت ها یا شرکت های مرتبط با آن ها در قبال هرگونه تصمیم گیری یا اقدامی که با اتکا به نظرات ارائه شده در این جا انجام می شود، در قبال شما یا هر شخص دیگری مسئول نخواهند بود.
راه حل مسئله نادیده گرفتن آن نیست بلکه آموزش مدیران برای انجام جلسات بازخورد سازنده است. یک بررسی موثر – که در آن کارمند ارزیابی را منصفانه، مدیر را صادقانه و جو را سازنده می داند – می تواند باعث شود که کارمند احساس خوشبینی داشته باشد، در مورد حوزه هایی که نیاز به بهبود دارند آگاه شود و مصمم به اصلاح آن ها باشد. این یک نتیجه عالی است اگر ارزیابی، منصفانه و دقیق باشد، اما متأسفانه یک کارمند ممکن است در شرایطی که ارزیابی کننده وابستگی متقابل با کارمند کتاب می کند و بنابراین در ارزیابی ملایم تر است، چنین احساسی داشته باشد.
احتمالاً شما تعجب نخواهید کرد که کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز با روحیه بد بسیار کم تر از کارمندان با روحیه خوب مشاوره می گیرند. ارزیابی ها نیز باید تا حد امکان خاص باشد. وقتی از افراد در مورد عملکرد کلی شغلی سوال می-شود، به احتمال زیاد افراد عملکرد خودشان را زیاد نمی دانند، اما وقتی بازخورد مربوط به یک حوزه خاص باشد، می توانند عینی تر باشند. هم چنین دشوار است که بفهمید چگونه می توانید عملکرد خود را در سطح جهانی بهبود ببخشید – بهبود در زمینه های خاص بسیار آسان تر است. بررسی عملکرد باید بیش از یک فرایند قضاوت، یک فعالیت مشاوره ای باشد، که بهتر است با اجازه دادن به آن از طریق ارزیابی خود کارمند انجام شود.
تغییرات بین کتاب در ارزیابی عملکرد
بیایید ارزیابی عملکرد را در سطح جهانی در زمینه ابعاد فرهنگی، به ویژه فردگرایی / جمع گرایی بررسی کنیم.
فرهنگ های فرد گرا مانند ایالات متحده بیش از سیستم های غیررسمی بر سیستم های ارزیابی عملکرد رسمی تأکید دارند. آن ها طرفدار ارزیابی کتبی هستند که در فواصل منظم انجام می شود و مدیران نتایج آن را با رفتار به مبانی می گذارند و در تعیین پاداش استفاده می کنند. از سوی دیگر، فرهنگ های جمع گرایانه که بر آسیا و بیش تر آمریکای لاتین تسلط دارند، با سیستم های غیررسمی تر که بازخورد رسمی را کم اهمیت می دانند، و تخصیص پاداش را از رتبه بندی عملکرد قطع می کنند، مشخص می شوند. برخی از این اختلافات ممکن است کم شود. در کره، سنگاپور و ژاپن، استفاده از ارزیابی عملکرد در دهه گذشته به طور چشمگیری افزایش یافته است، هرچند که همیشه هموار و بدون بحث و جدال نیست. یک بررسی از کارمندان کره ای نشان داد که اکثریت، درستی نتایج ارزیابی عملکرد خود را زیر سوال می برند.
یک مطالعه متمرکز بر صنعت بانکداری، اختلافات قابل توجهی را بین روش های ارزیابی عملکرد بین کشورها نشان داد. ارزیابی عملکرد رسمی بیش تر در کشورهایی مورد استفاده قرار می گرفت که از قاطعیت بالایی، اجتناب از عدم اطمینان بالا برخوردار بودند و در جمع گرایی در گروه پایین قرار داشتند. به عبارت دیگر، کشورهای قاطع که عملکرد را به عنوان یک مسئولیت فردی می دانند و خواستار اطمینان در مورد جایی هستند که مردم ایستاده اند، بیش تر احتمال دارد که از ارزیابی رسمی عملکرد استفاده کنند. از طرف دیگر، در فرهنگ های اجتناب از عدم قطعیت بالا، از ارزیابی عملکرد نیز بیش تر برای اهداف ارتباطی و توسعه ای استفاده می شود (برخلاف استفاده برای پاداش و ارتقا). مطالعه دیگری نشان داد افرادی که فاصله قدرت زیادی دارند و تمایل زیادی به جمع گرایی دارند، ارزیابی های عملکرد نرم تری را ارائه می دهند.
نقش رهبری منابع انسانی
ما در مورد کارکردهای مهم بخش های منابع انسانی در استخدام، شیوه های انتخاب، آموزش و توسعه و روند ارزیابی عملکرد بحث کرده ایم. مسلماً این ها مهم ترین وظایف یک سازمان در مدیریت است، که با ارزش ترین دارایی آن – افراد آن است. با این وجود، منابع انسانی تقریباً در همه جنبه های محیط کار نیز، از طراحی و اجرای طرح هایی با مزایای معین گرفته تا انجام نظرسنجی های نگرش و تهیه و اجرای سیاست های اشتغال، نقش اصلی را ایفا می کند. منابع انسانی در مدیریت شرایط اشتغال خصمانه مانند درگیری های کار- زندگی، واسطه ها، فسخ ها و اخراج ها در خط مقدم است. در هنگام پیوستن و ترک کارمند و در کل مسیر در صحنه است. بخش های منابع انسانی به طور منحصر به فرد هر دو دیدگاه کارمندان و شرکت را در صورت لزوم نشان می دهند، بنابراین ما قبل از هر یک از جنبه های مدیریت منابع انسانی در مورد اهمیت ارتباطات منابع انسانی بحث خواهیم کرد.
شرکت ها به تازگی شروع به شناسایی توانایی منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر عملکرد کارکنان کرده اند. محققان در حال بررسی اثرات یک سیستم کاری با کارایی بالا (HPWS)، گروهی از “تقویت منابع متقابل، همپوشانی و هم افزایی رویه های منابع انسانی فردی” هستند که برخی سازمان ها در حال توسعه آن هستند. مطالعه ای بر روی 163 شرکت اسپانیایی حاکی از آن است که HPWS به ویژه هنگامی که سازمان فرهنگ یادگیری داشته باشد می تواند عملکرد را افزایش دهد.
برقراری ارتباط با روش های منابع انسانی
رهبری توسط منابع انسانی با آگاهی دادن به کارمندان در مورد شیوه های منابع انسانی و توضیح مفاهیم
تصمیماتی که ممکن است پیرامون این شیوه ها گرفته شود، آغاز می شود. این کافی نیست که در محل تمرین کنید؛ منابع انسانی باید به کارمندان در مورد آن اطلاع دهد. هنگامی که یک شرکت با موفقیت ارتباط برقرار می کند که چگونه کل سیستم های منابع انسانی توسعه یافته و این سیستم از چه عملکردی برخوردار است، کارمندان احساس می کنند می توانند آن چه را که از کارشان دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز می شود کنترل و مدیریت کنند. ما در فصل های دیگر اشاره کرده ایم که دانستن این که می توانید بر نتایج کار خود تأثیر بگذارید بسیار انگیزشی است. کارمندان می توانند از فلسفه و سیستم منابع انسانی به عنوان ابراز نگرانی کارفرمایان دیدن کنند و نشان داده شده است که احساسات مثبت باعث دانلود تعهد، نگهداری و تعامل کارکنان می شود.
شواهد پشتیبانی از سهم ارتباطات و درک، در اثربخشی منابع انسانی قابل مبانی است. به عنوان مثال، یک مطالعه در مورد واحدهای تجاری مختلف در یک سازمان بزرگ خدمات غذایی نشان داد که ادراک کارکنان از شیوه های منابع انسانی، که در سطح رفتار سازمانی کاری رتبه بندی می شوند، پیش بینی کننده قابل توجهی از OCB، تعهد و قصد ماندن در شرکت است، اما روش های منابع انسانی تنها در صورتی که
کارمندان از ماندگاری خود آگاه باشند، به این نتایج مثبت منجر می شوند. مطالعات دیگر نشان داده
است که عملکرد منابع انسانی بسته به نحوه درک کارمندان از دلیل آن ها تأثیرات متفاوتی دارد. کارکنانی که فکر می کنند شیوه های منابع انسانی برای بهبود عملکرد و منافع کارگران ایجاد شده است، با احساس تعهد و عملکرد بیش تر این احساسات را رفتار می کنند. کارکنانی که فکر می کنند همین شیوه ها برای استثمار کتاب ایجاد شده است، واکنش های یکسانی ندارند.
تأثیر روش های منابع انسانی به نگرش کارکنان نیز استیفن رابینز دارد. یک بررسی نشان داد که وقتی کارکنان احساس انگیزه می کنند، احتمالاً منجر به نتایج مثبتی می شود. تحقیقات دیگر نشان داد که کارکنانی که در مورد هدف سیستم مدیریت عملکرد آگاهی بیش تری دارند، برای بهبود کارایی و اثربخشی خود، از سیستم به طور موثرتری استفاده می کنند. روی هم رفته، این نتایج حاکی از آن است که این کافی نیست کارفرمایان به سادگی روش خود را پیاده سازی کنند – آن ها باید نشان دهند که این اقدامات در واقع تلاش برای موفقیت بیش تر شرکت و کمک به کارکنان برای دستیابی به نتایج بهتر است. ارتباطات رهبری می تواند به شکل گیری نگرش و ادراک کارکنان در مورد شیوه های منابع انسانی کمک کند.
این شیوه ها در فرهنگ های مختلف تجاری مختلف، به صورت متفاوت درک می شوند. به عنوان مثال، استفاده از مدارک تحصیلی در غربالگری داوطلبان یک روش جهانی به نظر می رسد، اما جدا از این، کشورهای مختلف بر تکنیک های مختلف انتخاب تأکید دارند. مصاحبه های دانلود در برخی کشورها محبوب هستند و در برخی دیگر وجود ندارند. تحقیقات نشان می دهد که در سراسر هلند، ایالات متحده، فرانسه، اسپانیا، پرتغال و سنگاپور، بیش تر متقاضیان مصاحبه و آزمایش، نمونه کار را ترجیح می دهند و استفاده از تماس های شخصی و تست های صداقت را دوست ندارند. در اولویت های این کشورها تنوع کمی وجود دارد. به عبارت دیگر، به نظر می رسد که حتی اگر در شیوه ها تفاوت های بین المللی وجود داشته باشد، تفاوت های بین المللی در آن چه کارمندان عادلانه می دانند وجود ندارد. ارتباطات برای منابع انسانی پلی برای نشان دادن اهداف عادلانه است.
دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز
طراحی و اجرای طر هایی با مزایای معین
همان طور که در کل این متن دیده ایم، کارفرمایان دانلود از هر زمان دیگری مایلند که در تلاش برای جذب و حفظ بهترین استعداد، مزایای بی نهایتی را برای کارمندان ارائه دهند. برای هر مسئله ای که کارگران با آن روبه رو هستند – بهداشت، مراقبت از کودک، والدین سالخورده، تحصیلات، شرایط محیط کار و سایر موارد – منافع بالقوه ای وجود دارد که ممکن است سازمان ها برای تأمین نیاز در نظر بگیرند. مسئولیت طراحی و اجرای طرح با مزایای معین سازمان با مسئولیت مدیریت اجرایی به عهده واحد منابع انسانی است.
در حالت ایده آل، یک طرح با مزایای معین باید منحصر به فرد متناسب با فرهنگ سازمانی باشد، ارزش-های سازمان را منعکس کند، امکان اقتصادی را نشان دهد و در بلند مدت پایدار باشد. چنین مزایایی احتمالاً بهزیستی روانشناختی کارکنان را بهبود می بخشد و بنابراین عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
کارمندانی را در نظر بگیرید که مادران کودکان شیرخوار هستند. گزینه های سودمندی که منابع انسانی ممکن است در نظر بگیرد می تواند از پشتیبانی تا عدم تحمل باشد. آیا این شرکت برای مادران شاغل برای تغذیه با شیر مادر باید مرخصی استحقاقی بدهد؟ آیا باید یک اتاق استراحت برای تغذیه نوزادان از شیر مادر در محل کار فراهم کند؟ آیا این اجازه را به مادران می دهد که در محل کار خود شیر را برای تهیه نوزادان در خانه می دوشند؟ مادرانی که با شیشه به نوزادان خود شیر می دهند چطور؟ کتاب فدرال، شرکت ها را ملزم نمی کند که بیش از “زمان استراحت منطقی” نامشخص برای مادران شیرده تهیه کنند، و پرونده ای در تگزاس در ابتدا علیه زنی صادر شد که به دلیل درخواست استفاده از اتاق پشتی برای پمپاژ شیر برای فرزندش اخراج شد. در حالی که این پرونده پس از لغو تصمیم دادگاه تجدیدنظر، با بیان این که این یک پرونده تبعیض جنسی و یک وضعیت پزشکی است، خارج از دادگاه حل و فصل شد
اما این موضوع قطعی نیست. یک مدیر منابع انسانی در شرکتی که پمپ های شیردهی تولید می کند، از La Leche League International پشتیبانی می کند و زنان در سنین باروری را استخدام می کند، ممکن است بخواهند مزایایی را ارائه دهند زیرا سیاست ها با اصول شرکت سازگار است. یک مدیر منابع انسانی در شرکتی که مأموریت آن هیچ ارتباطی با این موضوع ندارد، ممکن است ارائه برخی از مزایا را در صورت درخواست کارمندان بررسی کند. سپس هر مدیر می تواند رفتار و تحلیل هزینه های مرتبط با ارائه سطوح مختلف مزایا، همراه با نتایج مثبت سازمانی برای هر یک را انجام دهد تا تعیین کند که کدام سود برای شرکت در دراز مدت پایدار است. البته این فقط یک نمونه از مزایای احتمالی است که باید در نظر گرفته شود و فقط در مورد گروهی از کارگران اعمال می شود. سایر مزایا ممکن است بر جمعیت بیش تری از نیروی کار شما تأثیر بگذارد، مانند گزینه های مراقبت های بهداشتی و مزایای تعطیلات.
تهیه و اجرای سیاست های استخدام
همراه با مزایا مسئولیت هایی به همراه دارند و کارمندان باید بدانند که سازمان از آن ها چه انتظاری دارد. سیاست های اشتغال که توسط قوانین فعلی، اطلاع داده می شود اما فراتر از حداقل شرایط است، به تعریف فرهنگ سازمانی مثبت کمک می کند. سیاست ها از نظر مزایا متفاوت از این جهت هستند که نه تنها شرایط کار، راهنمایی هایی برای رفتار ارائه می دهند. ممکن است یک شرکت دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز اتاق ویژه استراحت را برای مادران کودکان خردسال فراهم کند، اما خط مشی لازم برای ترسیم انتظار برای رفتار لازم است. آیا مادران می توانند نوزادان خود را در جاهای دیگر این مرکز تغذیه کنند یا فقط در اتاق استراحت باید این کار را انجام دهند؟ این کار چه زمانی قابل قبول است؟ شیر مادر جمع آوری شده را در کجا می توان ذخیره کرد؟ ایجاد سیاست هایی برای پاسخگویی به سوالات احتمالی می تواند سردرگمی و ناهنجاری همه کارمندان را به حداقل برساند.
چندی پیش بود که تشخیص ایدز حکم اعدام را داشت و انتخاب های اخلاقی برای بخش های منابع انسانی در مورد ارائه مراقبت و مرگ مزایای تسکینی بود. خوشبختانه آن روزها حداقل برای اکثر افراد از بین رفته است. اکنون انتخاب اخلاقی مبانی به استانداردهای مراقبت و حمایتی سازمان هایی است که می خواهند برای کارکنان در سراسر جهان و مدتی ارائه دهند. دانلود ووگنبرگ، از انستیتوی بهداشت و درمان، گفت: “برای افرادی که اچ آی وی/ ایدز دارند بسیار جلب توجه کرده است”، زیرا بیماری مزمن تر از کشنده است. با این وجود، آیا کسی می تواند به کار خود ادامه دهد، هنوز به دارو درمانی ، محل کار و تحصیلات کارمندان بستگی دارد. در اکثر کشورها، استانداردها به طور خاص اعمال نمی شوند و این امر باعث می شود که سازمانی سطح پشتیبانی خود را انتخاب کنند. پیتر پتش، وكیل قانون كار می گوید: ” مسئله این رفتار سازمانی كه آیا یك کسب و کار با این مسئله روبه رو می شود یا نه.” “مسئله این است که چگونه به زودی این اتفاق می افتد.”
1.2 میلیون نفر در ایالات متحده و 36.9 میلیون نفر در سراسر جهان با اچ آ وی زندگی می کنند. بیش از دو سوم عفونت های اچ آ وی در کشورهای جنوب صحرای آفریقا است و 70 درصد موارد جدید در این منطقه است. در سراسر جهان، توافق کمی در رویکرد به این مسئله وجود دارد. به عنوان مثال تعداد کمی از شرکت های آمریکایی دارای سیاست های خاص اچ آی وی/ ایدز هستند، و اگرچه طرح با مزایای معین، این بیماری را پوشش می دهد، هزینه هایی که کارمندان از جیب برای داروی گران قیمت می تواند پرداخت کند به طور قابل توجهی متغیر باشد. درمان اچ آی وی / ایدز از طریق سیستم ملی رفتار های بهداشتی در اروپا در دسترس است. برخی از شرکت های بزرگ آفریقایی کلینیک هایی را اداره می کنند که خدمات درمانی ملی یا بیمه کافی نیست، اما همه شرکت ها بیمه ارائه نمی دهند. در هند و چین، بیمه ها اچ آی وی / ایدز را پوشش نمی-دهند، بنابراین شرکت ها باید بازپرداخت کارکنان جداگانه را در نظر بگیرند تا با اهداف آن ها برای پوشش مطابقت داشته باشد.
وقتی صحبت از اچ آی وی / کتاب می شود، یک اونس پیشگیری ارزش یک پوند درمان، یا به معنای واقعی کلمه، پس انداز چشمگیر شرکت ها است. تحقیقات نشان داد که شرکت های سرمایه گذاری در جلوگیری از شیوع بیماری و در معالجه کارمندان آلوده، موجب صرفه جویی در هزینه ها و جان مردم شدند. ابتکارات منابع انسانی مانند ارائه مربیان همکار برای آموزش کارکنان در مورد پیشگیری و اسکان، خدمات مشاوره رایگان، آزمایش داوطلبانه رایگان و نظارت بر رفاه در سراسر جهان موثر بوده است.
جنی گلیس، رئیس توسعه تجارت آبجو ساز SABMiller ، كه 70000 كارمند در 75 كشور دارد و متعهد است كه از طریق آموزش و حمایت از كارمندان، به ریشه كن كردن اچ آی وی/ ایدز كمك كند، گفت: “دیگر كسی به دلیل این بیماری نباید بمیرد.” اما درمورد سطح مراقبت برای حمایت یا تأمین هزینه ها و مسئولیت هایی در ارتباط با هر تصمیم وجود دارد و سوال دائمی شرکت های دورکار برای تأمین این نیاز بیش از سایر نیازهای کارمندان خواهد بود. برخی از سازمان ها ممکن است نتیجه بگیرند که دولت ها و سایر سیستم ها مسئول مراقبت از شهروندان هستند. این یک تصمیم سخت است. در همین حال، مدیران به تنهایی می توانند در جلوگیری از تبعیض و تشویق آموزش کمک کنند.
فهرست کتاب
مورد شیردهی مثالی از مزایای بالقوه و ترکیب خط مشی است که باعث می شود کارمندان ضمن درک نحوه و محل استفاده از مزایای کارفرما برای رفاه خود، تشخیص دهند که کجا و چگونه از آن استفاده کنند. با این حال، هر سیاستی باید موثر باشد. مدیران منابع انسانی مسئول تعیین عواقب سازمانی تخلفات و غالباً اجرای سیاست ها نیز هستند.
گاهی اوقات، حتی اگر مدیر مستقیم کارمند دانلود نکند، استیفن رابینز منابع انسانی باید اقدام کنند، به ویژه اگر رعایت قانون مورد بحث باشد. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت های صنایع سرگرمی، غیرانتفاعی، انتشاراتی و بازاریابی از کارآموزان مبانی از کالج بدون حقوق استفاده می کنند که قرار است تجربه کار خود را به عنوان غرامت دریافت کنند. اداره کتاب تصریح کرده است که کارآموزانی که حقوق ندارند، باید تجربه آموزش حرفه ای داشته باشند و کار آن ها نمی تواند به سود کارفرما باشد. کارآموزان گزارش می دهند که گرفتار انجام کارهای سنگینی هستند که در نهایت کارفرما حقوق انجام این کار را به کس دیگری پرداخت می کند. اگر این شرکت ها می خواهند به استفاده از کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز بدون حقوق ادامه دهند، مدیران منابع انسانی باید سیاست هایی را تنظیم کنند که وظایف ناظران را مشخص کند و سپس از رعایت سیاست ها اطمینان حاصل کنند. در غیر این صورت، سازمان های آن ها با پرونده های قضایی مانند اریک گلات، کارآموز فیلم Black Swan روبه رو خواهند شد که به دلیل تخلفات حداقل دستمزد، شکایت کرده است. یک قاضی در دادگاه منطقه ای ایالات متحده حکم داد که وی به عنوان یک کارآموز در جایگاه نامناسبی قرار داده شده است.
در این مصوبه معیارهای اداره کار، ذکر شده است که در آن یک دوره کارآموزی بدون حقوق باید کار مشابه آموزش هایی را که فرد در مدرسه می بیند فراهم کند، به نفع کارآموز باشد نه به نفع کارفرما، و سایر کارمندان را جابه جا نکند. این حکم جرقه ادعاهای مشابهی علیه NBC Universal ، Fox ، و دیگر سازمان های بزرگ شد که سازمانی به سازش های خارج از دادگاه ختم می شدند. با این وجود این مسئله هنوز رفتار نیست و این مسئولیت را بر دوش کارآموزان می گذارد تا در صورت برخورد ناعادلانه با آن ها دعوا کنند. برای بحث در مورد نقش کارآموزان از دیدگاه دیگری به حادثه موردی 1 مراجعه کنید: مال شما.
مدیریت تعارضات کار – زندگی
ما تعادل کار – زندگی را در فصل 1 معرفی کردیم و در مورد مرزهای نامشخص زندگی کاری و شخصی صحبت کردیم. در این جا، ما به طور خاص بر آن چه سازمان ها می توانند برای کمک به کارمندان در کاهش درگیری ها انجام دهند، تمرکز می کنیم.
درگیری های زندگی کاری در دهه 1980 بیش تر به دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز افزایش ورود نیروی کار زنان دارای فرزند وابسته، توجه مدیریت را به خود جلب کرد. در پاسخ، اکثر سازمان های مهم اقدام به سازگاری بیش تر محل کارشان با خانواده کردند. اما سازمان ها به سرعت تعارضات کار- زندگی فقط به زن با فرزند محدود نمي شود. به عنوان مثال بارهای سنگین و افزایش تقاضای سفر، مسئولیت های شغلی و شخصی کارگران مرد و زنان بدون فرزند را به طور فزاینده ای سخت می کند. نظرسنجی کالج بوستون در مورد نزدیک به 1000 پدر با مشاغل حرفه ای نشان داد که شرکت کنندگان اهمیت امنیت شغلی و برنامه-های کاری انعطاف پذیر و دوستانه خانواده را بیش از فرصت های درآمد بالا و پیشرفت اهمیت می دهند.
به نظر می رسد این گفته در بسیاری از موارد درست باشد. اگرچه این فناوری امکان برقراری ارتباط دائمی کارمندان با تماس مداوم در سراسر جهان را فراهم می کند، اما تحقیقات نشان می دهد کارفرمایانی که کارمندان را مجبور می کنند تا در هر ساعت اعلام حضور کنند و در ارتباط باشند می توانند به ضرر خودشان (و کارمندانشان) باشند. مجموعه ای از تحقیقات در حال انجام، عواقب جدی مربوط به خواب ناکافی را در مورد سلامتی کشف کرده است و روش های کاری که کارمندان را به 24 ساعت شبانه روز متصل می کند، ممکن است وضعیت را بدتر کند. یک مطالعه چگونگی تأثیر کار در اواخر شب بر نتایج شغلی را با در نظر گرفتن کامل نظرسنجی های کارمندان در زمینه خواب و دانلود در کارشان طی چندین روز بررسی کرد. کسانی که شب ها برای کار از تلفن های هوشمند استفاده می کردند، حتی بعد از کتاب کردن برای استفاده از سایر فناوری ها ، روز بعد کم تر درگیر وظایف کاری خود بودند.
از زاویه دیگر، محققان به پیامدهای شخصی “اعتیاد به کار”، گرایش به فکر کردن مداوم در مورد کار در محیط خارج از کار و احساس اجبار برای کار کردن در ساعات بیش از حد، نگاه کرده اند. این عادت با رفتار سازمانی بالاتر فرسودگی شغلی، استرس و مشکلات خانوادگی مرتبط است. در حالی که اعتیاد به کار تا حدی توسط عوامل شخصیتی هدایت می شود، نظرسنجی ها نشان می دهد که ویژگی های محل کار خود می تواند گرایش های اعتیاد به کار را افزایش دهد، از جمله بارهای زیاد کار، اولویت های کاری متناقض و فشارهای زمانی. کارمند ممکن است بلافاصله این اثرات را درک نکند، زیرا معتادان به کار اغلب به کار خود بسیار متعهد هستند و در کوتاه مدت، تا زمان فرسودگی شغلی، از آن لذت می برند.
کلید حفظ عملکرد در طول زمان ممکن است در ایجاد جدا شدن روانشناختی از کار باشد. در مبانی مطالعاتی که اثرات منفی بیش از حد در معرض کار بودن را نشان می دهد، می توانیم مجموعه دیگری از کارها را نشان دهیم که نشان می دهد وقفه های کوتاه مدت منظم و استراحت کامل و اجتناب از مسئولیت های کاری می تواند انرژی فرد را شارژ کند. جدا کردن خود از کار مداوم برای دوره های کوتاه مدت در واقع باعث می شود که در طولانی مدت بهره وری بیش تری داشته باشیم. بنابراین شواهد واضح است: برای شارژ مجدد خود از پریز بکشید. منابع انسانی می تواند با ارائه یافته های تحقیق به مدیران و کمک به ایجاد شیوه ها و مرزهایی که به نفع همه است، از این تلاش پشتیبانی کند.
سازمان ها در حال تغییر محل کار خود با گزینه های برنامه ریزی و مزایای متناسب با نیازهای متنوع نیروی کار متنوع هستند. کارمندان می توانند سگ های خود را به مطب بیاورند. موسسه SAS دارای مراقبت از کودک در محل، یک مرکز مراقبت های بهداشتی و یک مرکز تناسب اندام است. و سایر شرکت ها مزایای مختلفی از لباسشویی در محل گرفته تا خدمات غذایی و رفتار رایگان از کودک را در اختیار شما قرار می دهند. در سال 2015 در لیست بهترین شرکت های فوربز برای تعادل های زندگی- کار، مراقبت های اضطراری در منزل را برای افراد وابسته و خدمات مشاوره حرفه ای ارائه می دهد. در شکل 17-4 برخی اقدامات دیگر برای کمک به کارکنان در کاهش تعارضات زندگی-کار ذکر شده است.
فشارهای زمانی مشکل اساسی در زمینه تعارضات کار و زندگی نیست. نفوذ روانشناختی کار به حوزه خانواده – و بالعکس – باعث می شود مردم نگران مشکلات شخصی در محل کار باشند و به فکر کار در خانه باشند و باعث ایجاد تعارض شوند. این نشان می دهد که سازمان ها باید تلاش کم تری برای کمک به کارمندان در زمینه مسائل مدیریت زمان و تلاش بیش تر به آن ها کمک کنند تا زندگی خود را به طور واضح تقسیم کنند. منطقی نگه داشتن حجم کار، کاهش مسافرت های مربوط به کار و ارائه مراقبت از کودکان با کیفیت بالا در داخل، نمونه دانلود رایگان کتاب تئوری سازمان استیفن رابینز ترجمه فارسی از روش هایی است که می تواند در این کار کمک کند. هم-چنین کارمندان می توانند با افزایش میزان برنامه ریزی خود، تداخل بین کار و خانه را کاهش دهند.
جای تعجب نیست که مردم در اولویت خود برای گزینه های برنامه ریزی و مزایا متفاوت هستند. بعضی از آن ها ابتکارات سازمانی را ترجیح می دهند که کارشان را از زندگی شخصی خود بهتر تقسیم بندی کنند، مانند زمان سکونت، تقسیم شغل و ساعات پاره وقت با اجازه دادن به کارمندان برای برنامه ریزی ساعات کار کم تر با مسئولیت های شخصی در تضاد است. برخی دیگر ابتکارات را برای ادغام زندگی شغلی و شخصی مانند امکانات سالن ورزشی و پیک نیک خانوادگی تحت حمایت شرکت ترجیح می دهند. به طور متوسط، بیش تر مردم، سازمانی را ترجیح می دهند که از تعادل بین کار- زندگی پشتیبانی کند. یک مطالعه نشان داد که کارمندان بالقوه، به ویژه زنان، بیش تر جذب سازمان هایی می شوند که به حمایت از تعادل بین کار- زندگی کارکنان شهرت دارند.
دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز pdf
مداخلات، فسخ ها و اخراج ها
بخش های منابع انسانی معمولاً هنگام وقوع حوادث دانلود مانند اختلافات، عملکرد نامرغوب و کوچک سازی در مرحله اصلی قرار می گیرند. کارمندان باید بتوانند برای حفظ محرمانگی مناسب و دیدگاه متعادل به متخصصان منابع انسانی خود اعتماد کنند. مدیران باید بتوانند به منابع انسانی اعتماد داشته باشند، تا قوانین را بدانند و دیدگاه شرکت را نشان دهند. متخصص منابع انسانی باید به خوبی در فنون واسطه گری آموزش ببیند و برای دستیابی به تصمیمات مثبت به سیاست های شرکت اعتماد کند. بعضی اوقات، هنگامی که کارمندان قادر به حل و فصل مسائل مدیریت نیستند، مدیران منابع انسانی، در روند خاتمه کار، جدایی ناپذیر هستند. فرایندهای فسخ منوط به انعقاد قرارداد کار و اتحادیه صنفی است که می تواند اوضاع را آشفته کند. به عنوان مثال، در اسپانیا، قوانین کار به طور سنتی از کارگران مسن با کار تقریباً تضمین شده حمایت می کند.
برای کارمندان در حال اخراج، بخش منابع انسانی، غالباً آخرین ایستگاه خروج از در است. بنابراین مدیران منابع انسانی وظیفه دارند تأثیر مطلوبی را بر روی کارمند بگذارند و اطلاعات مفید را از مصاحبه هنگام خروج جمع آوری کنند. این هرگز درست تر از زمانی نیست که سازمان ها کارمندان خود را در هنگام اخراج از کار خاتمه می دهند. کارمندانی که فکر می کنند روند اخراج نسبتاً منصفانه انجام شده است، بیش تر توصیه می کنند که این شرکت را به دیگران پیشنهاد دهند و در صورت درخواست از آن ها به کار بازگردند. طبق مطالعه دیگر، کارکنانی که از کار اخراج می شوند و در شرکت باقی می مانند، انصاف فرآیند کوچک-سازی را به ویژه در کشورهای فردگرا نیز ارزیابی می کنند. دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز کردن سازمان هایی که قادر به نشان دادن انصاف هستند، بنابراین به احتمال زیاد به دستاوردهای مالی مورد انتظار خود پی می برند.
به طور خلاصه، نقش منابع انسانی در سازمان های سراسر جهان در حال افزایش است، و مدیریت عالی در حال درک این مسئله است که برای ایجاد فرهنگ ها و نتایج مثبت کسب و کار، شرکت های برتر برای ادامه رقابت نیاز به رهبری منابع انسانی دارند.
خلاصه
سیاست ها و شیوه های منابع انسانی سازمان (HR) نیروهای مهمی را ایجاد می کند که تأثیر زیادی بر رفتار سازمانی (نتایج کار) و نتایج مهم کار دارد. بخش های منابع انسانی به سازمانی فزاینده ای در شکل گیری ترکیب نیروی کار سازمان یکپارچه شده اند. اول، وقتی سازمان های بیش تری به روش های استخدام داخلی روی آورده اند، بخش های منابع انسانی پیشگام ایجاد پورتال های مبانی و سایر روش های دسترسی آسان برای داوطلبان هستند تا بتوانند در مورد سازمان اطلاعات کسب کنند و جذب شوند. دوم، بخش های منابع انسانی در تمام مراحل انتخاب نقش دارند: انتخاب اولیه، انتخاب اساسی و انتخاب احتمالی. بیش ترین افزایش درگیر شدن منابع انسانی در انتخاب ممکن است در مرحله انتخاب اولیه باشد، جایی که متخصصان منابع انسانی تعداد زیادی از برنامه های ارسال شده را توسعه، نظارت و نمایش می دهند. با این استیفن رابینز، مشارکت منابع دانلود در همه زمینه های انتخاب افزایش یافته است و متخصصان منابع انسانی مسئول درک قوانین و دستورالعمل های قابل اجرا هستند تا به عنوان یک منبع آگاه و به روز برای مدیران عمل کنند.
در سازمان های موثر، منابع انسانی در تمام دوره کارمندی با سازمان باقی می ماند. بخش های منابع انسانی برنامه های آموزشی و توسعه را ایجاد و مدیریت می کنند، و آن سیاست و رفتار سازمانی را با مدیریت عالی تنظیم می کنند که بر سیستم ارزیابی عملکرد حاکم باشد. منابع انسانی در یک ظرفیت رهبری با مسئولیت از جمله نیاز به کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ارتباط رفتار با کارمندان، طراحی و اجرای طرح های با مزایای معین، مدیریت تعارضات زندگی کاری و انجام میانجی گری ها، خاتمه ها و •
دانلود رایگان کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ترجمه فارسی
روند ارزیابی عملکرد، یک شرایط سخت بالقوه کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز تصمیم گیری است. ارزیابی کنندگان می توانند به صورت ناخودآگاه ارزیابی ها را دست بالا بدهند (ارفاق مثبت)، یا عملکرد را دست پایین بگیرند (ارفاق منفی) یا اجازه دهند که ارزیابی یک ویژگی غیرمستقیم در ارزیابی دیگران تأثیر بگذارد (خطای هاله). برخی از ارزیاب ها، ارزیابی های خود را با طرفداری کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز از افرادی که دارای ویژگی ها و خصوصیات مشابه خودشان هستند (خطای تشابه) سوگیری می کنند. و برخی از ارزیابان، روند ارزیابی را فرصتی سیاسی رفتار پاداش آشکار یا تنبیه کارکنانی که دوست دارند یا دوست ندارند، می دانند. یک بررسی در ارزیابی عملکرد نشان می دهد که بسیاری از مدیران به منظور حفظ رابطه مثبت با زیردستان خود و یا دستیابی به تصویر مثبتی از خود، با نشان دادن عملکرد خوب همه کارکنان، عمداً رتبه بندی عملکرد را تحریف می کنند. اگرچه هیچ حمایتی تضمین کننده ارزیابی دقیق عملکرد نیست، پیشنهادات زیر می-تواند روند را عینی تر و عادلانه تر کند.
URL: https://pdf-ketab.ir/download/pdf/book/organizational-behavior/
نویسنده: Robbins
5
فهرست مطالب